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独家调研 | 2022组织与人才发展新态势、新发现(附报告下载)

林林老师 2022-09-16


面对不确定的、非连续的商业世界,对每一个组织而言,要么迎接挑战以找到自己的出路,要么被挑战冲击而淘汰出局。如果组织不能持续进化,即便凭借一时运气闯出巨浪,也依然可能被后浪淘汰出局。


今天,传统的组织与人才管理模式已经受到极大的冲击,所以企业需要理解组织和人才管理的变化是什么,理解组织和人才发展面临的到底是什么挑战。

基于此,组织与人才发展研究院(IOTD)联合云学堂以调研的方式,了解企业组织与人才发展新态势,在此与大家分享一些我们的新发现,希望对企业发展有所帮助。



发现一:没有不犯错的人!中国企业组织普遍缺乏容错和纠错机制


不确定性是今天所有组织面临的主要商业环境。疫情常态化、经济下行压力、反全球化、贸易争端、局部冲突.....这一切都在考验着企业决策,但是谁能保证自己永远对呢?


对于中国企业而言,为了更好地适应外部变化,我们的组织需要建立容错和纠错机制。毕竟面对不确定性,组织难免会遇到决策错误和执行错误,错误并不可怕,关键在于组织是否可以迅速调整,迅速纠错,这样的企业即便是短期内遭遇危机,也可以自我纠偏和修复重塑竞争力。

实际上,国外很多企业在员工或高管做出错误决策时,所导致的损害并不会影响企业生死存亡。反观国内企业,如果企业高管做出了错误决策,则很有可能直接影响企业正常生存。

这背后就是组织自我纠错能力。自我纠错能力既可以保证企业正常经营,同时又可以增强企业创新能力,从而使企业保持强大的核心竞争力。

尤其在今天,很多中国企业在面临不确定性时候难免犯错,但是更多企业没有容错和纠错的能力。

发现二:企业开始淡化“岗位”能力建设


根据调研数据显示,有一半以上(54.8%)的企业开始逐渐淡化“岗位”能力建设。



如今,企业业务战略快速更迭,“岗位”本身就存在很大的变数。随着业务战略的变化,今年的关键岗位未必是明年的关键岗位,岗位的要求也会随之变化。


因此,企业越在关键岗位继任者计划上投入更多资源,当业务快速迭代变化时,继任者就容易陷入尴尬境地。与此同时,基于岗位中心的技能矩阵、胜任力模型,对于市场环境影响较大的企业来说,也变得有些鸡肋。


基于此,企业逐渐开始从重视围绕“岗位”能力建设,转向更重视组织能力建设。


发现三:数字化时代,信息技术人才并不是人才培养重点


数字化时代,企业最急需培养的人才并不是信息技术人才,反而是管理类和专业技能类人才。

这和数字化时代背景有很大的关系。数字化转型不是依靠一两个信息技术项目投入和信息技术部门的组织调整,而是需要整体上形成数字化战略转型和组织的敏捷构造。


 
这就需要中高层在企业战略上的高度重视,企业的研发类技术人员时企业业务创新的重要主体,需要进行重点培养与发展,来保持企业的核心竞争力。

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《2022组织与人才发展调研报告》通过详实地调研,从组织发展、人才发展、学习发展等多个篇章进行深度分析与解剖,助力企业从传统的组织和人才管理模式逐渐向数字化时代组织和人才管理模式转变,帮助企业明确组织与个人、组织与学习、组织与环境等多重关系的理解,为组织决策提供科学理性的判断依据。



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