模板+案例+工具 |《2022培训人年度总结撰写实务指南》发布(附下载)
年终总结几乎困扰过每一个培训人,因为这不仅涉及到年度业绩问题,也直接影响着下一年度的培训计划。培训人的年终总结,是用数据体现自己的工作成果,包括培训项目数、培训课时统计、员工学习覆盖率、员工学习时长等等。最重要的是,培训总结可以系统理清三个方面问题:一是向内看组织现状,包括培训体系、人才发展、大 HR 规划、组织发展等。在培训体系中囊括了课程体系、内训师体系 / 主编体系、盘点 / 评测,培训ROI 测算等;二是向外看行业趋势、方法论体系,更好地理解业务,提高业务对话力;三是向上看业务和组织能力关联度,即短期业务痛点和中长期组织能力进行匹配。
具体而言,应该如何撰写一份有逻辑、有数据、有效果的培训总结报告呢?您可以从如下几方面思考:培训工作汇报给谁?很多人不擅长写总结做汇报,其实培训总结与汇报主要回答的只有一个问题――培训的价值是什么?但是,处于不同位置的人,对“培训价值”的理解也不相同。一般情况下,与培训工作相关的主要汇报对象分为 5 个:作为公司 1 号位,大多数的大老板会从更高视角、更宏观的维度来思考问题,他们会从组织层面来思考,希望培训给组织带来价值。当然组织问题也可能进一步拆解为多方面的问题,例如:组织架构(骨干培养、中层领导培养等)、组织绩效(培训赋能业务绩效)等。培训如何赋能业务?培训如何降本增效?培训如何“上承战略,下接绩效”?这是多年来培训人一直面对的难题。这也是业务方最关注的事情。在做总结汇报时,可以根据实际情况进行总结与汇报。有些企业会单独设立培训部门,与人力资源部并行。但是无论组织架构如何设置,培训都是人力资源体系中的一环,因此都不可避免地要与 HR 负责人汇报交流。而 HR 负责人最关注的无非是培训与 HR 其他模块有什么关联,并且协同效果如何?例如,人才发展(TD)中必然少不了培训支持。中高层领导力培训也必然是两个部门合作的项目。HRBP 作为业务部门的“秘书”,是与业务对话过程中不可避免的一环,HRBP 最关注的是如何帮助业务解决问题。因此某种程度上,与 HRBP 汇报和沟通重点与业务 BU 关注点是一致的。作为培训部门的直接负责人,培训管理者最关注的是每个培训项目是如何评估最终效果,通过了解如何评估培训效果,他可以了解培训背景、目标和基本数据情况,有了这些信息也就基本了解整体情况了。培训时长、培训覆盖率、培训满意度、参训人数、学时、课时等数据类内容?培训现场照片、输出的学习手册和课件、IDP(个人发展计划)上交人数等成果类展示?还是基于公司战略重点的项目支撑绩效改进的咨询项目?企业培训总结要全面展现工作价值,年度培训总结内容大体可以分为三类:根据前面5个汇报对象,培训工作也可以分为5个展示方向:老板一般关注结果,包括建好组织和业务结果,比如组织盘点(岗位价值评估、M 序列 +P 序列的完成率)、诊断结果有效性、发展计划完成率;人才梯队胜任提升百分比、胜任速度、人数;公司知识资产完成率和运营效率等指标。
业务 BU 一般更关注业务短中期目标,容易忽略中长期组织目标。比如,业务流程图完成率和对应方法论开发率;助力行业级难题解决或改善成效;部门业务骨干培养转化率。
HR 负责人一般更关注协同性,人际层面和体系的打通,比如,胜任速度与招聘源头的关联;年底成长双赢谈话(绩效面谈)结果应用。
HRBP 一般更关注对业务部门的影响力和提供解决方案的能力。比如,被赋能的业务 / 组织诊断方法论、组织盘点方法论(岗位 B+ 人MP)、组织经验萃取方法论。
培训管理者一般更关注效果如何评估,比如,ROI 计算:时间成本、费用成本、回报;培训闭环:单课闭环(一门课怎样才叫学会了)- 人才培养闭环(培养后怎样才算胜任了)- 人才发展闭环(组织护城河如何打造)。
文章版权声明:除非注明,否则均为云学堂云享汇原创文章,转载或复制请以超链接形式并注明出处。