解码人才发展图谱 | 2022企业人才发展与培养研究报告发布（附下载）

知识经济时代，人力资源成为企业最具核心竞争力的资源，人才发展与培养也成为企业重要的战略手段。

对于一个可持续发展的企业，建立良好的人才发展与培养机制必不可少。在麦当劳企业里，有超过75％的餐厅经理、50％以上的中高层主管以及三分之一的加盟商，是由计时员工开始的。杰克·韦尔奇经营通用电气的20年内，接受他培训的中高级管理人员达到2.7万人次。松下幸之助有一段精彩的发言：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，人才的发展与培育是当务之急。

人才发展已然成为企业人力资源中重要的组成部分。它的基本逻辑是，在识别关键岗位和核心能力的基础上，确定人才标准，进行人才盘点，结合战略与业务需要，发现人才差距，制定人才发展规划，从而建立公司的人才梯队，培养人才核心竞争力，达到组织的高效发展。具体工作为人才盘点、胜任力模型搭建、人才发展、继任者计划等。

人才盘点是通过对业绩或潜力的评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的地方。其目的是，对当前人才的数量和质量进行盘点，提前对关键岗位的招聘、继任、发展和保留做出决策。

人才盘点既有绝对性，又有相对性。

绝对性是指人才盘点需要建立一个人才标准，这个标准是基于企业现状和未来一段时间所订立的，它包括了业绩标准和能力标准，这个标准给所有员工树立一个标尺，不会因为一个员工或者某几个员工而发生变化。

相对性是指盘点出来的员工可能与这个标准有较大的距离，但仍然可以在相对的范围内对其进行排序。

人才盘点能根据关键岗位、业务、企业未来发展方向等为企业匹配合适人才，了解人才的数量、质量、成熟度和潜力，帮助企业缩小人才需求与现状差距，从而做出人才发展与管理的决策。

简单来说，人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据反应，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，避免了55亿美元的经济损失。

胜任力模型（competence model）是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践的重要基础。

胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向。

人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸：一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向；另外一个向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向。这两个方向的核心目的都在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。

随着越来越多的企业从人力资源管理向人才管理演变，胜任力模型的在组织中的应用已经非常普及。胜任力模型可以有效地与人力资源招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等各模块工作进行结合，全面提升人力资源的专业程度。

继任者计划是不断发现并追踪具有高潜质员工的过程，这个过程就像一个训练营或者人才孵化器。其目的是在该岗位任职者正常任职的情况下，着力发现并培养该岗位后备人选的行为。

后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。在发现并确认继任者后，结合人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。

华为总裁任正非的一句话印证了华为成功的秘诀之一：“什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不争，人才不能不争。”

在当下的语境，“人才”的核心地位不言而喻。人才发展在企业的选、育、用、留四个阶段中，发挥着重要作用：

云学堂《2022企业人才发展与培养研究报告》详尽论述了人才盘点、人才测评、胜任力模型、继任者计划、人才发展与培养等五大版块的内容，集方法论、模型、实用工具于一体，帮助企业实现发展过程中人才的吸引、管理、培养和留任，最终实现个人能力与组织绩效的发展。

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