从结婚率、生育率屡创新低，到深度老龄化社会日益逼近，再到高质量人才结构困境，面对中国人口结构的巨变、人口红利到人才红利转型的变革期，企业该施行怎样的人才转型战略才能拥有未来？
2021年5月11日，国家统计局发布第七次人口普查数据显示，当前我国劳动人口（15-59岁）占总人口比为63.35%，比重下降6.79%。事实上，从2011年开始，我国的劳动人口数量一直在减少。2011-2020年，中国劳动年龄人口减少了2710万人，平均每年约减少270万人。与之如影随形的是，我国劳动人口的平均年龄则呈上升趋势。据中央财经大学发布的《中国人口发展报告》显示，截至2018年，我国劳动人口的平均年龄到达38.4。考虑到低生育对我国人口结构的影响，未来劳动人口的平均年龄将会迅速且轻易的超过40岁。对于企业而言，如果未来继续执行“35岁门槛”的人才战略，中长期将会面临巨大的招聘压力和人才压力。无疑，面对如此挑战，企业想要转型升级必须从“关注人口红利”转向“重视人才红利”，通过普遍提高劳动者的技能和素质，大幅增加中高端人才的比例，才能适应当下激烈和多变的商业环境。
人口红利的时代即将终结。一方面，2020年我国总和生育率为1.3%。低生育将成为我国面临的现实问题。另一方面，人口红利对经济发展实际作用越来越小。人口红利是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。有学者研究发现，改革开放后，我国的劳动力人口数量对经济的贡献率多年保持在20%以上，但从90年代开始，我国的劳动力数量对经济贡献度明显下降。进入21世纪，贡献率常年保持在5%以下，2017年更是出现了负增长，取而代之的是，投资对经济增长的贡献率最大。“未来，我国劳动力优势将由规模优势逐步转向以劳动生产率水平决定的劳动力竞争优势。”北京师范大学统计学院教授李昕则公开表示，影响企业竞争力的劳动力成本，不仅由劳动力供给规模决定，也取决于劳动生产率水平。而教育、培训和科技的投入将会提升劳动者素质，提升劳动生产率水平，促进企业转型升级。应对劳动年龄人口数量减少，必须在提升劳动力质量上下功夫。要围绕提高劳动年龄人口平均受教育年限和新增劳动力平均受教育年限，加大职业教育投入。当前，我国劳动年龄人口平均受教育年限仅为10.5年。与美国、日本、英国等发达国家相比依然处于较低水平。为此，国家规划，到今年底我国主要劳动年龄人口平均受教育年限要提高到11.2年，新增劳动力平均受教育年限将提高到13.5年。而要实现这个目标，企业职业教育培训必将扮演重要的角色。
面对当今日新月异的信息时代，知识的“迭代更新”以前所未有的速度进行着。专业知识的陈旧速度比汲取的速度快得多，企业必须要从“招揽人才”的策略转型为“挖掘人才”的策略。未来，劳动力规模稳定和质量提升产生的乘数效应，将成为企业发展的最重要优势和潜力所在。这就意味着企业不能再一成不变了。
如何保证过去的人才在今天还是人才，而非变成企业的包袱，已经成为企业管理层必须思考和解决的问题。而企业培训将在其中扮演越来越重要的角色。培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。未来，最成功的企业将是那些能够随时间推移而有效地应用、传递和更新知识的公司。因此，企业需要一个完整的体系与机制来推动企业学习，构建一个科学、合理、系统的企业内训师体系。作为专业知识和经验的传播者，企业内训师是公司加强专业能力建设的先锋，肩负着非常重要的责任。企业内训师隶属于企业，相比外部聘请的讲师，内训师最大的优势与特点就是课程内容的匹配度。内训师所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，更能针对性地解决企业实际问题，从而提升劳动生产率水平。但是，目前我国多数企业内训体系和内训师队伍建设还有待完善。据《培训》杂志对中国境内企业内训师队伍状况的调研显示，当前仅有19.9%的企业具有健全的内训师队伍及管理体系。不过，根据企业预算使用情况的调研显示，有71.2%的企业表示将会在内部讲师队伍建设中投入资源。日本松下电器创始人、被誉为“经营之神”的松下幸之助曾说，企业出产品之前要先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个优秀的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在最重要的工作日程中。
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