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如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)

林林老师 2022-08-03

如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)        

管培生项目作为一些大企业自主培养中高层管理人员的人才储备计划,一度备受企业和毕业生的青睐。但在许多企业中,管培生项目却因投入大、人才流失率高、收效甚微而夭折。究竟如何提升管培生的培养效果?怎样推动项目有效落地?本期直播回顾带你找寻答案。                


主题 | 如何从0开始设计管培生培养项目

分享 | 牛东许(新东方在线高级培训经理)

如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)


     

如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)

管培生项目必须绕过的N个坑


管培生项目的推进在许多培训人看来,可以说是挑战重重,它会受到多种因素的影响,如人才发展路径设计、高层重视程度、培养机制建设等。要避免项目中途夭折,以失败告终,下面这些坑一定要避开:


招聘时给出过度承诺                    

许多企业为了吸引优秀的管培生人才,在招聘时往往给出过度承诺,使得管培生产生过度预期,入职后容易形成心理落差,同时过度承诺也会对雇主品牌造成影响。


管培生的入职时间不一致                    

轮岗是管培生价值体现的重要支撑点,通过参与轮岗,管培生会对各部门业务更加了解,对企业的认同感也会加深。而轮岗设置需要提前进行安排,不是同一时间入职的管培生可能无法参与轮岗。


管培生的心态问题                    

管培生对未来挑战过于乐观,易在现实压力下放弃,企业管理者需要帮助他们平衡心态,完成学校到职场的角色转变。


轮岗时间问题                    

管培生项目的轮岗时间受工作岗位、工作内容、工作的复杂程度的影响,不能太短也不能太长,一般来讲不要超过一年。


轮岗安排问题                    

轮岗工作内容的安排需要项目负责人对每个环节了如指掌,并提前做精心设计,避免出现断档问题。


轮岗协调问题                    

项目负责人要具备项目管理思维,并在前期对整个项目进行统筹和设计,处理好资源协调、数据收集、标准设置等问题。



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怎样降低管培生流失率


管培生的流失率高,已经成为普遍现象。在很多组织中,两年到三年的轮岗后的管培生保留率仅有20%。


为什么管培生的流失率如此之高?如何破解?


管培生人才择业范围广                    

管培生们大多是应届生中的佼佼者,他们有更多发展机会可以选择。


项目培养周期长                    

由于管培生的培养周期长,如果企业薪资不具说服力,他们很容易被竞争对手高新挖走。


企业对管培生关注度低                    

企业对管培生缺乏情感互动和绩效反馈,不关注他们的成长,会使管培生在轮岗过程中缺乏归属感、价值感,从而不愿承担压力与责任。



支招                

01                        

从招聘环节开始,让管培生了解整个培养计划,如培养周期、培养方式、轮岗安排等,同时也明确压力和挑战,提前管理他们的预期,做好保留工作。                    

02                        

多关注管培生的成长,关心他们的感受,避免轮岗中的不公平现象,定期组织非正式沟通、团建,创造管培生之间的凝聚力。比如采取开展裸心会、安排创始人早餐/晚餐会、提前调薪等方法。                    
如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)



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如何提升管培生培养效果


要提升管培生培养效果,关键是理清项目的底层培养逻辑。以VIPKID管培生培养项目为例解析如下:


项目目标                    

招聘具有学术背景和个人素养的人才;在管培生轮岗阶段打造管培生的文化认同度、忠诚度,加速他们的业务知识经验输入和管理潜力提升。


项目成功标准                    


1.稳定性


明确企业可接受的管培生流失率,以匹配相应资源和培养路径。


2.晋升成功率


明确管培生在不同培养阶段的发展方向、晋升线路。由未来招聘人数、各级管理层所需人数、管培生拟培养人数倒推出晋升成功率。


项目核心逻辑                    

根据培养目标,明确管培生每个月所在部门、培养内容、进阶周期,以及如何帮助他们深入了解业务,融入组织,进而具备领导意识。


如何从0开始设计管培生培养项目?(附PPT下载)


1.培养方式举例


1)行动学习


管培生轮岗过程中不但要完成基础任务,还要带着课题,去思考解决方案,从中锻炼他们的思考能力,对业务的深入理解能力,这是管培生最大的价值所在。


2)岗位报告


超过半年的管培生项目一定要输出岗位报告。一是帮助管培生清晰上周的工作内容、下周的工作计划和工作目标,形成反思;二是帮助项目管理者了解项目进展。


3)阶段考核


由业务部门收集管培生任务完成情况数据和可量化指标,并对他们的工作态度、工作能力等维度进行评价,用于未来绩效考核参考指标。


4)培训项目


管培生除了日常工作之外,还需要具备公司视角。因此在设计培训项目时很重要的环节是与各个部门人员加强沟通,提升关系,协同推进项目。如邀请业务部门负责人做内部分享,加速管培生快速成长,也体现了公司对他们的重视度。


5)一对一辅导


经常开展一对一辅导,可以让管理者了解管培生在轮岗过程中遇到的挑战,帮助他们及时化解压力。


6)创始人见面会


定期开展创始人见面会,让管培生分享轮岗心得,以及个人思考,请高管给予点评和指导。


7)团建


2.核心逻辑


1)入职


管培生入职前要和招聘部门确定好入职时间,让管培生和管理者都有预期,避免遇到特殊情况,项目培养周期被延长;必要时可以帮助管培生办理入职手续、安置工位,提升他们对公司的好感。


2)轮岗衔接


在每个部门的轮岗结束之前要和下一个部门做好衔接,确认各自的起止时间节点。确保管培生平稳进入下一个部门正常开展工作,安排好后续的课题内容。


3)定岗与定岗答辩


为提升管培生定岗的准确率,项目管理者要在管培生定岗之前,与业务部门做好沟通,分析项目的价值和意义,以及管培生对业务发展的作用;同时要邀请公司内部一级部门的管理者参加定岗答辩,提升项目影响力。


管培生答辩前,要提前做模拟,向相关业务管理者同步管培生的个人资料、优势特长、轮岗部门和过程等信息;也要梳理清楚答辩组织流程、时间安排、打分规则、评估规则等事项。


将以上关键环节做到位,灵活把握好项目时长和形式,管培生培养项目的推进将更加高效,管培生的能力也会更好地展现,从而在组织中发挥出应有的价值。


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