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云学堂抖音号“自嗨”or“他爽”？培训不落地的源头找到了（附PPT下载）
数字化时代，面对学习载体变化、企业竞争加剧，以及人们浮躁求快的心理变化，培训人如何化解“碎片化”与“体系化”之间的矛盾，利用有限的资源创造更大的价值？本期直播回顾分享由易居新房集团培训总监/HRD张祖舜老师以实战案例带你找寻破局之道。
主题 | 如何化解“知识碎片”与“课程体系”的矛盾
分享 | 张祖舜（易居新房集团培训总监/HRD）
内卷时代，企业竞争加剧，谁在最短的时间创造最多的价值，谁更有可能占有先机。对培训部门来说，如何在有限的时间利用有限的资源，满足各部门的人才培养需求成为当务之急。这也强化了知识碎片化与课程体系化之间的矛盾。
以某大厂裁撤人才发展中心为例，该部门被裁背后的原因一方面是培训与需求脱节；另一方面是形式不落地，培训部门没有创造应有的价值。培训与需求脱节，意味着培训内容与目标不匹配，即课程体系与岗位要求及工作场景不匹配；形式不落地，表明效果产出与资源投入不成正比，培训部门仅仅是自嗨而已。
因此，在减员增效的当下，破解知识碎片化和课程体系化的矛盾，是培训效率和效果双提升的关键。
碎片化与体系化的“冲突”
在人才梯队建设管理体系中，培训是重要一环。
从鱼塘理论来看，人才梯队资源池称之为鱼塘，建立人才区分机制称之为选鱼苗入池，而培训担负的是日常喂鱼环节，即把人才培养成企业需要的样子，接着才是人才选拔和激励等动作。整个人才梯队建设的体系要完成三件事情：人才不断层、顺利交接、形成人才的磁场。
对培训管理者来说，想要“喂好鱼”，离不开这四步核心工作：
培训目标和规划——体系搭建
教学方式和手段——培训设计
实现目标和规划——组织实施
管理和评估制度——效果评价
人才培养机制以“目标+过程”展开，通过培训内容、教学方法、管理评估实现目标和过程的最终落地。其中，关键是做到培训内容体系化和教学时间碎片化的有效结合。
数字化时代背景下的碎片化学习
碎片化学习的产生源于三个方面：
（1）科技进步，学习载体的变化；
（2）时代需要，竞争激烈的内卷；
（3）外界环境影响下，人们产生浮躁求快心理。
碎片化学习的特点包括灵活度更好、针对性更强、吸收率更高，但从另一方面来看，这也导致企业和学员越来越焦虑，培训管理者的压力越来越大。
“系统化”与“碎片化”的对决
“系统化”是传统企业培训体系搭建的要求，体现为：
岗位全——形成企业岗位全景体系；
内容细——搭建岗位人员学习地图；
技能新——迭代专岗技能课程内容。
满足这些要求的前提是，培训必须精雕细刻，同时花费时间去积淀，这给培训管理者带来了新的挑战：如何在有限的时间，有限的资源下，实现培训效果的最大化。
碎片化与系统化如何“和解”
实现碎片化和系统化的和解，其核心是达到时间和成本投入与效果产出的平衡。
内容聚焦“体系化”
1. 岗位能力拆解：作为培训管理者，要清晰岗位目标、岗位工作内容、岗位能力模型，以及岗位成果产出是什么；
2. 培训需求采集：了解业务部门在做什么，他们遇到了哪些问题、核心需求是什么，解决方案是什么；
3. 课程开发迭代：确定重点技能，匹配相关课程，进行课程研发排期。
通过以上三个步骤，培训管理者作为整体统筹方可以解决三个问题，即更好地贴近业务，抓住培训重点，从而赋能业务。
形式呈现“灵活化”
线上、线下相辅相成，各有侧重，各有分工。线上培训主要解决知识技能传授的问题，而线下培训主要是统一思想、明确方向，它是线上培训的前提。
以线上为主（常态化）：通过小视频、直播等形式传递碎片化知识技能；
以线下为辅（集中化）：统一思想，借助外能，提升参与感。
碎片化与体系化实战案例
某全国知名地产服务龙头企业遭遇业务转型，由原来的新房代理业务转变为新房渠道业务，需做好新增岗位赋能，推动业务发展。
聚焦内容：搭建内容体系
1.岗位能力拆解
建立体系框架——解决“面”的问题
在总监、运营经理、销售主任三个岗位中，总监岗位将作为重点聚焦岗位。
岗位目标：打造五重身份的销售总监（开拓者、引领者、护航者、管理者、经营者）；
工作内容：以目标为导向，明确五重身份的具体工作内容；
能力模型：围绕五重身份的18种能力和21项技能；
成果产出：围绕五项成果产出五大系列32门课程。
2. 培训需求采集
这个步骤目的是紧贴业务，明确需求，解决“线的问题”，实现路径包括熟悉业务、了解核心需求、提出解决方案。具体来说，要参与业务会议，收集业务痛点，围绕痛点提供方案。
3.课程开发迭代
在方案落地阶段，目标是聚焦核心课程，解决“点”的问题。
重点技能确定——聚焦课程内容
相关课程匹配——培训内容拆解（颗粒度尽量小）
课程研发排期——过程监控参与（做好进度和质量的管控）
形式灵活化
打造业务强化训练营，通过6个月线上+线下培训，激发了业务端更多的思考，使培训成为常态。
设计思路：总-分-总
1
总
集中召开动员大会，明确方向和打法，确定培训目的，促进新业务团队快速融入，帮助团队熟悉业务流程，同时研讨运营模式。
培训形式：
1）企业文化重温；
2）野外徒步拓展；
3）业务课程讲解；
4）团队脑力激荡；
5）各项赛事pk；
6）优秀公司参访。
“总”的阶段主要解决的是统一思想、统一目标、统一标准。
2
分
在“分”的阶段的培训目标为以下两项，从而明确流程、提升技能、形成常态。
1）掌握基础知识及技能，进行考核，统一作业流程及标准；
每月设置3-4门必修课，配合考核帮助学员掌握基本技能。
2）拓展视野，提升兴趣，学习交流，打造学习型组织氛围。
为进一步提升学员能力，每周开设选修课程强化业务实践。
3
总
“总”：项目最后集中召开总结会，以拓展思维，加强内部交流，同时表彰优秀，树立标杆。
在整个项目过程中，学员表现出了极高的参与度和投入度，项目以低成本收获了高成效。
总之，时代造就了体系化和碎片化的尴尬，要实现培训的价值呈现，需把两者“捆绑”起来，做到：让“体系”为“碎片”奠基，让“碎片”为“体系”垒砌。
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