“自嗨”or“他爽”?培训不落地的源头找到了(附PPT下载)
数字化时代,面对学习载体变化、企业竞争加剧,以及人们浮躁求快的心理变化,培训人如何化解“碎片化”与“体系化”之间的矛盾,利用有限的资源创造更大的价值?本期直播回顾分享由易居新房集团培训总监/HRD张祖舜老师以实战案例带你找寻破局之道。
主题 | 如何化解“知识碎片”与“课程体系”的矛盾
分享 | 张祖舜(易居新房集团培训总监/HRD)
内卷时代,企业竞争加剧,谁在最短的时间创造最多的价值,谁更有可能占有先机。对培训部门来说,如何在有限的时间利用有限的资源,满足各部门的人才培养需求成为当务之急。这也强化了知识碎片化与课程体系化之间的矛盾。
以某大厂裁撤人才发展中心为例,该部门被裁背后的原因一方面是培训与需求脱节;另一方面是形式不落地,培训部门没有创造应有的价值。培训与需求脱节,意味着培训内容与目标不匹配,即课程体系与岗位要求及工作场景不匹配;形式不落地,表明效果产出与资源投入不成正比,培训部门仅仅是自嗨而已。
因此,在减员增效的当下,破解知识碎片化和课程体系化的矛盾,是培训效率和效果双提升的关键。
碎片化与体系化的“冲突”
在人才梯队建设管理体系中,培训是重要一环。
从鱼塘理论来看,人才梯队资源池称之为鱼塘,建立人才区分机制称之为选鱼苗入池,而培训担负的是日常喂鱼环节,即把人才培养成企业需要的样子,接着才是人才选拔和激励等动作。整个人才梯队建设的体系要完成三件事情:人才不断层、顺利交接、形成人才的磁场。
对培训管理者来说,想要“喂好鱼”,离不开这四步核心工作:
培训目标和规划——体系搭建
教学方式和手段——培训设计
实现目标和规划——组织实施
管理和评估制度——效果评价
人才培养机制以“目标+过程”展开,通过培训内容、教学方法、管理评估实现目标和过程的最终落地。其中,关键是做到培训内容体系化和教学时间碎片化的有效结合。
数字化时代背景下的碎片化学习
碎片化学习的产生源于三个方面:
(1)科技进步,学习载体的变化;
(2)时代需要,竞争激烈的内卷;
(3)外界环境影响下,人们产生浮躁求快心理。
碎片化学习的特点包括灵活度更好、针对性更强、吸收率更高,但从另一方面来看,这也导致企业和学员越来越焦虑,培训管理者的压力越来越大。
“系统化”与“碎片化”的对决
“系统化”是传统企业培训体系搭建的要求,体现为:
岗位全——形成企业岗位全景体系;
内容细——搭建岗位人员学习地图;
技能新——迭代专岗技能课程内容。
满足这些要求的前提是,培训必须精雕细刻,同时花费时间去积淀,这给培训管理者带来了新的挑战:如何在有限的时间,有限的资源下,实现培训效果的最大化。
碎片化与系统化如何“和解”
实现碎片化和系统化的和解,其核心是达到时间和成本投入与效果产出的平衡。
内容聚焦“体系化”
1. 岗位能力拆解:作为培训管理者,要清晰岗位目标、岗位工作内容、岗位能力模型,以及岗位成果产出是什么;
2. 培训需求采集:了解业务部门在做什么,他们遇到了哪些问题、核心需求是什么,解决方案是什么;
3. 课程开发迭代:确定重点技能,匹配相关课程,进行课程研发排期。
通过以上三个步骤,培训管理者作为整体统筹方可以解决三个问题,即更好地贴近业务,抓住培训重点,从而赋能业务。
形式呈现“灵活化”
线上、线下相辅相成,各有侧重,各有分工。线上培训主要解决知识技能传授的问题,而线下培训主要是统一思想、明确方向,它是线上培训的前提。
以线上为主(常态化):通过小视频、直播等形式传递碎片化知识技能;
以线下为辅(集中化):统一思想,借助外能,提升参与感。
碎片化与体系化实战案例
某全国知名地产服务龙头企业遭遇业务转型,由原来的新房代理业务转变为新房渠道业务,需做好新增岗位赋能,推动业务发展。
聚焦内容:搭建内容体系
1.岗位能力拆解
建立体系框架——解决“面”的问题
在总监、运营经理、销售主任三个岗位中,总监岗位将作为重点聚焦岗位。
岗位目标:打造五重身份的销售总监(开拓者、引领者、护航者、管理者、经营者);
工作内容:以目标为导向,明确五重身份的具体工作内容;
能力模型:围绕五重身份的18种能力和21项技能;
成果产出:围绕五项成果产出五大系列32门课程。
2. 培训需求采集
这个步骤目的是紧贴业务,明确需求,解决“线的问题”,实现路径包括熟悉业务、了解核心需求、提出解决方案。具体来说,要参与业务会议,收集业务痛点,围绕痛点提供方案。
3.课程开发迭代
在方案落地阶段,目标是聚焦核心课程,解决“点”的问题。
重点技能确定——聚焦课程内容
相关课程匹配——培训内容拆解(颗粒度尽量小)
课程研发排期——过程监控参与(做好进度和质量的管控)
形式灵活化
打造业务强化训练营,通过6个月线上+线下培训,激发了业务端更多的思考,使培训成为常态。
设计思路:总-分-总
1
总
集中召开动员大会,明确方向和打法,确定培训目的,促进新业务团队快速融入,帮助团队熟悉业务流程,同时研讨运营模式。
培训形式:
1)企业文化重温;
2)野外徒步拓展;
3)业务课程讲解;
4)团队脑力激荡;
5)各项赛事pk;
6)优秀公司参访。
“总”的阶段主要解决的是统一思想、统一目标、统一标准。
2
分
在“分”的阶段的培训目标为以下两项,从而明确流程、提升技能、形成常态。
1)掌握基础知识及技能,进行考核,统一作业流程及标准;
每月设置3-4门必修课,配合考核帮助学员掌握基本技能。
2)拓展视野,提升兴趣,学习交流,打造学习型组织氛围。
为进一步提升学员能力,每周开设选修课程强化业务实践。
3
总
“总”:项目最后集中召开总结会,以拓展思维,加强内部交流,同时表彰优秀,树立标杆。
在整个项目过程中,学员表现出了极高的参与度和投入度,项目以低成本收获了高成效。
总之,时代造就了体系化和碎片化的尴尬,要实现培训的价值呈现,需把两者“捆绑”起来,做到:让“体系”为“碎片”奠基,让“碎片”为“体系”垒砌。
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