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没被00后怼过的管理者,都具备哪些神技能?(附PPT下载)

林林老师 2022-04-21



       

“不要工资,说走就走”,都说95后的世界你不懂,但当95后成为职场主力军,管理者们就不得不去了解他们,走近他们,探寻与他们交流的最好方式。95/00后员工究竟如何管理?听听互联网人才发展专家袁野老师怎么说。                



分享 | 袁野(互联网人才发展专家、国际互联网公司高级人才发展总监)


编辑 | 云学堂


当越来越多的95/00后成为职场的主力军,如何更好地了解他们的所思所想,了解他们的行为特征,从而减少沟通成本,缩小代际差异,成为更多管理者关注的问题。
 
95/00后之所以备受“争议”,是因为他们常常被贴上“不懂礼貌”“没有责任感”“我行我素”的标签。他们在职场中给人的印象大多是“任性”“不服管”“一言不合就离职”……
 
通过研究众多新生代的行为事例,我们发现,新生代的行为表现来自于他们成长过程中需求的变化,他们反对规则和束缚,渴望新鲜和刺激感;同时,相比较70/80后,他们更敢于表达自己内心的真实声音和想法。对于管理者来说,要与这些新新人类和平相处,首先要了解他们行为背后的特征和规律。
   


   

95/00后行为特征是怎么形成的?
                                                 
每一代人身上都有的共性特征称为代际特征,它指的是,一代人会受到所处时代的社会背景、家庭教育状况、经济政治文化环境等因素影响,形成共同的或相似的特征,这是所谓的“重大历史事件造就一代人”。
 
对95、00后而言,大多数人认为他们是躺平的一代,佛系的一代,缺乏责任感的一代。但从客观角度来看,这些新生代其实是真实、开放、洒脱的一代。他们的共性特征也来自成长环境的影响。    
 

影响95后特征的因素                    


研究表明,在95后这一代人的成长环境中,影响最大的事件有:
 
1.互联网的全面普及

  • 信息获取和接收的方式越来越主动和多元化


70、80后一般是被动获得外部信息,导致他们在认知形成的过程中,受别人影响和控制较多。,所以90乃至00后获取信息能力更强。


   

  • 价值观形成的过程和结果出现差异


95、00后认同的价值观是自由、民主、公平,所以与他们沟通的最好方式是,互相尊重,平等对话,认同他们的价值观,而非价值观绑架和贴标签。
 
2.计划生育
 
据第八次人口普查数据显示,90后尤其是95后独生子女家庭的比例最高。因而导致家庭教育和抚育的风险度提高。家长对于孩子的过度关注和保护意味着他们需求的被满足程度提高。
 
所以,95后独生子女的负向经历体验较少,反思能力较弱,在遇到阻碍和挑战时,他们习惯于向外找原因,不会从自身角度做改变;他们缺乏感知他人需求的能力,更加关注自我的感受。


   




   

00后特征形成背景                    

 
00后出生在中国最繁荣富强的时代里,他们的民族自豪感会变得很强,而且他们的正向经历越来越丰富和富足,导致他们看惯了太多了繁华,看淡了太多世俗,所以对于欲望和需求满足也不那么强烈。
 
同时,00后的父母(70后)相对活得比较自由洒脱,他们的教育方式不再传统和严苛,所以带给00后更加自由开放的空间。
 

国风文化的兴起,00后在感受外界世界的风格和习惯发生了变化,他们体会到的中国以及社会现状是360度的,是多元的,他们更加更趋向于感性化,注重体验感;


               

00后是注重情怀的一代,管理者要更加注重情绪领导力和情怀的认知。


                               

当我们从社会现状和历史事件以及综合影响的背后看到95和00后身上的特征,或许你不会再给他们贴标签,而是更好地理解他们,进而找到与他们交流和沟通的最佳方式。



   



95/00后柔性管理三步法
 
95/00后是当下影响组织经营与管理的最大不确定性因素。作为企业管理者,如何才能驾驭这种不确定性,化解代际差异,让新生代们更好地发挥自身价值?


   

——你需要懂得柔性管理,做到温柔的坚定。
 

建立和谐、平等的信任关系                    

 
和95/00后像朋友一样交流,让他们接受你,才有可能接受你安排的各项工作。这取决于你的管理方式是“领导”还是“管理”。
 
 “管理”和“领导”貌似是一个概念,但在95/00后心里,差异却很大。他们不喜欢被管理,更喜欢被领导或被引领。
 
因为所有的管理都要通过规则、流程、制度等方式和手段去控制实现的。管理的背后是控制,越控制越反人性,越容易带来95和00后的反弹和排斥。所以,对于95、00后的新生代无论是家庭教育,还是组织管理,都不能靠控制。
 
我们要学会用领导,领导的背后是影响。成为95、00后的榜样,成为他们欣赏和敬佩的人,就是和他们平等沟通的开始。
 

1

建立信任感

要与95、00后建立足够的信任感,和他们培养共同的兴趣,减少评价欲,多去关心和产生好奇心,建立共同联接。

2

管控好情绪

信任关系的破裂,往往来自于你没有管控好情绪。在沟通的过程中,如果让情绪干扰了你与新生代的关系,你会不得不回到管理者和前辈的视角,从而让双方产生距离感。

3

建立权威感

学会建立专业领域的权威感,让95、00后愿意靠近你,向你学习。 注意,建立信任关系需要一个过程,要保有足够的耐心,千万不能操之过急。当你发自内心地跟他们平等沟通的时候,你们之间的信任感也就慢慢建立起来了。


建立公平透明的沟通机制                    


公平的沟通,即少用经验主义,少去指导和指责,多去倾听和沟通,多给予表扬和认可。学会示弱,甚至当新生代做得比我们更好时,也可以放下身段虚心的请教和聆听他们的想法和声音。
 

帮助95/00后建立角色感                    

 
角色感就是在职场或家庭中的行为边界。因为大部分95、00后还没有完成角色的转换就投入到了具体的工作中,我们要做的是帮助他们看到工作背后的意义和价值,建立在工作中的目标感、角色感和价值感
 
需要注意的是,在给新生代布置指令之前,要和他们充分达成共识。没有征求意见的强加,缺乏共识的沟通,会加深管理者和新生代的冲突和矛盾。
 
所以,管理者要留有耐心,利用20%到30%的时间先与新生代达成共识,之后再去探讨具体的工作和计划。
 


   


   



激励95/00后真的那么难吗?
 
95/00后相比70/80后活得更加丰富和富足,优越感更强,那是不是就没有办法激励他们了?


   

其实新生代进入企业同样是有诉求的,只是他们对于薪资、晋升、权力等诉求的排列顺序有差别。


   

他们可能会把工作本身是否有趣、同事关系是否融洽、公司氛围是否喜欢、领导是否具备人格魅力等条件作为选择留在组织中的关键参考,如果管理者不能理解这些需求,还是用金钱或画饼的方式与他们交流,难免产生沟通的鸿沟。
 
所以,并不是95/00后不好带领,而是我们不够懂他们。


   

当我们大胆地去了解他们,接受他们,主动打破沟通障碍,激发他们的兴趣和意愿度其实并不难。






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