“不要工资，说走就走”，都说95后的世界你不懂，但当95后成为职场主力军，管理者们就不得不去了解他们，走近他们，探寻与他们交流的最好方式。95/00后员工究竟如何管理？听听互联网人才发展专家袁野老师怎么说。
分享 | 袁野（互联网人才发展专家、国际互联网公司高级人才发展总监）
当越来越多的95/00后成为职场的主力军，如何更好地了解他们的所思所想，了解他们的行为特征，从而减少沟通成本，缩小代际差异，成为更多管理者关注的问题。95/00后之所以备受“争议”，是因为他们常常被贴上“不懂礼貌”“没有责任感”“我行我素”的标签。他们在职场中给人的印象大多是“任性”“不服管”“一言不合就离职”……通过研究众多新生代的行为事例，我们发现，新生代的行为表现来自于他们成长过程中需求的变化，他们反对规则和束缚，渴望新鲜和刺激感；同时，相比较70/80后，他们更敢于表达自己内心的真实声音和想法。对于管理者来说，要与这些新新人类和平相处，首先要了解他们行为背后的特征和规律。每一代人身上都有的共性特征称为代际特征，它指的是，一代人会受到所处时代的社会背景、家庭教育状况、经济政治文化环境等因素影响，形成共同的或相似的特征，这是所谓的“重大历史事件造就一代人”。对95、00后而言，大多数人认为他们是躺平的一代，佛系的一代，缺乏责任感的一代。但从客观角度来看，这些新生代其实是真实、开放、洒脱的一代。他们的共性特征也来自成长环境的影响。 研究表明，在95后这一代人的成长环境中，影响最大的事件有：70、80后一般是被动获得外部信息，导致他们在认知形成的过程中，受别人影响和控制较多。，所以90乃至00后获取信息能力更强。95、00后认同的价值观是自由、民主、公平，所以与他们沟通的最好方式是，互相尊重，平等对话，认同他们的价值观，而非价值观绑架和贴标签。据第八次人口普查数据显示，90后尤其是95后独生子女家庭的比例最高。因而导致家庭教育和抚育的风险度提高。家长对于孩子的过度关注和保护意味着他们需求的被满足程度提高。所以，95后独生子女的负向经历体验较少，反思能力较弱，在遇到阻碍和挑战时，他们习惯于向外找原因，不会从自身角度做改变；他们缺乏感知他人需求的能力，更加关注自我的感受。
00后出生在中国最繁荣富强的时代里，他们的民族自豪感会变得很强，而且他们的正向经历越来越丰富和富足，导致他们看惯了太多了繁华，看淡了太多世俗，所以对于欲望和需求满足也不那么强烈。同时，00后的父母（70后）相对活得比较自由洒脱，他们的教育方式不再传统和严苛，所以带给00后更加自由开放的空间。国风文化的兴起，00后在感受外界世界的风格和习惯发生了变化，他们体会到的中国以及社会现状是360度的，是多元的，他们更加更趋向于感性化，注重体验感；
00后是注重情怀的一代，管理者要更加注重情绪领导力和情怀的认知。
当我们从社会现状和历史事件以及综合影响的背后看到95和00后身上的特征，或许你不会再给他们贴标签，而是更好地理解他们，进而找到与他们交流和沟通的最佳方式。
95/00后是当下影响组织经营与管理的最大不确定性因素。作为企业管理者，如何才能驾驭这种不确定性，化解代际差异，让新生代们更好地发挥自身价值？和95/00后像朋友一样交流，让他们接受你，才有可能接受你安排的各项工作。这取决于你的管理方式是“领导”还是“管理”。 “管理”和“领导”貌似是一个概念，但在95/00后心里，差异却很大。他们不喜欢被管理，更喜欢被领导或被引领。因为所有的管理都要通过规则、流程、制度等方式和手段去控制实现的。管理的背后是控制，越控制越反人性，越容易带来95和00后的反弹和排斥。所以，对于95、00后的新生代无论是家庭教育，还是组织管理，都不能靠控制。我们要学会用领导，领导的背后是影响。成为95、00后的榜样，成为他们欣赏和敬佩的人，就是和他们平等沟通的开始。要与95、00后建立足够的信任感，和他们培养共同的兴趣，减少评价欲，多去关心和产生好奇心，建立共同联接。
信任关系的破裂，往往来自于你没有管控好情绪。在沟通的过程中，如果让情绪干扰了你与新生代的关系，你会不得不回到管理者和前辈的视角，从而让双方产生距离感。
学会建立专业领域的权威感，让95、00后愿意靠近你，向你学习。 注意，建立信任关系需要一个过程，要保有足够的耐心，千万不能操之过急。当你发自内心地跟他们平等沟通的时候，你们之间的信任感也就慢慢建立起来了。
公平的沟通，即少用经验主义，少去指导和指责，多去倾听和沟通，多给予表扬和认可。学会示弱，甚至当新生代做得比我们更好时，也可以放下身段虚心的请教和聆听他们的想法和声音。角色感就是在职场或家庭中的行为边界。因为大部分95、00后还没有完成角色的转换就投入到了具体的工作中，我们要做的是帮助他们看到工作背后的意义和价值，建立在工作中的目标感、角色感和价值感。需要注意的是，在给新生代布置指令之前，要和他们充分达成共识。没有征求意见的强加，缺乏共识的沟通，会加深管理者和新生代的冲突和矛盾。所以，管理者要留有耐心，利用20%到30%的时间先与新生代达成共识，之后再去探讨具体的工作和计划。
95/00后相比70/80后活得更加丰富和富足，优越感更强，那是不是就没有办法激励他们了？其实新生代进入企业同样是有诉求的，只是他们对于薪资、晋升、权力等诉求的排列顺序有差别。他们可能会把工作本身是否有趣、同事关系是否融洽、公司氛围是否喜欢、领导是否具备人格魅力等条件作为选择留在组织中的关键参考，如果管理者不能理解这些需求，还是用金钱或画饼的方式与他们交流，难免产生沟通的鸿沟。所以，并不是95/00后不好带领，而是我们不够懂他们。当我们大胆地去了解他们，接受他们，主动打破沟通障碍，激发他们的兴趣和意愿度其实并不难。
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