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关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路

林林老师 2022-04-08



关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路        

企业变革转型期,业务规模不断扩大,但内部人才供应不足,关键岗位人才能力欠缺......面对诸多挑战,世茂服务以“挑战者计划”项目实施,实现了新业务战略下的关键人才培养与梯队建设,从0到1搭建起人才发展体系。该项目在第六届CSTD学习项目设计大赛中荣获金奖,成为企业打造人才活水的学习典范。本期大师小课直播干货分享就带领大家探寻世茂服务的破局之道。                



分享 | 陈瑶(世茂服务总部人才发展经理)


编辑 | 云学堂




关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路

“挑战者计划” 项目背景



世茂服务是中国领先的综合物业管理及社区生活服务提供商,作为世茂集团旗下大飞机战略的重要双翼之一,世茂服务长期保持有质量的高速增长。2020年世茂服务营收达50.26亿元,实现3年五倍增长。 


               

在飞速成长之路上,世茂服务也曾经历严峻挑战。2019年,物业行业整合加速,物业管理规模进入爆发期。生存考验之下,世茂服务围绕战略目标的达成,制定了若干关键的战略举措,通过上规模、改结构,扩大了市场规模,促进了业务多元化发展。但大量新项目的引入对关键岗位人才(在职项目经理)的能力提出了更高要求。




项目经理培养难点                    


● 培养周期短:亟需快速复制项目经理
● 赋能难度高:在职项目经理多为单一物业服务型管理者
● 业务压力大:学员缺乏培训时间,传统授课效果差
● 人才画像不清晰:关键岗位职责和能力要求发生变化
 
为快速复制人才,满足内部人才供应,世茂服务启动了挑战者计划。
 
项目实施前,首先要澄清新业务战略下的项目经理岗位要求和培养需求。经过面向集团高层、绩优项目负责人的调研;提炼项目负责人的关键能力要素;结合岗位职责进行能力定义,并在概念评审会上达成共识等环节,最终进入人才培养项目的设计环节。


   

关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路




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关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路


新业务战略下的项目经理岗位人才画像构建

 
结合访谈调研结果及行业标杆数据研究,世茂服务根据人才岗位要求萃取了项目经理的人才画像。
 
人才画像要素指该岗位上持续不断产生高绩效人群身上的共性成功基因。人才画像的构成要素包括显性因素、行为因素和隐性因素。


   

显性因素能够直接从简历中获取到,包括岗位基本认知条件、岗位关键历练;行为因素需要较长时间的观察获取,指岗位能力素质,即与战略文化高度匹配的、与高绩效强关联的能力;隐性因素指底层的性格特质,如驱动力。
 

世茂服务项目经理岗位人才画像构成                    


1.岗位基本任职条件


   

关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路
 
2.岗位关键历练


   

岗位关键历练是衡量和发展人才的必备条件。对比课堂教学,世茂服务在设计学习项目时更加倡导员工在岗和轮岗中的历练。
 
关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路
 
3.岗位能力素质

世茂服务将能力模型分为通用管理能力和业务专有核心能力两部分。这两个能力的提取也会基于前期访谈调研的数据、相关的岗位的分析、标杆数据研究等方式进行提炼。


   

4.性格特质


性格特质是驱动员工产生高绩效的、不能直接观察到的、较难衡量的个性特征的集合,可通过科学的潜质测评工具对相应岗位人员定制测评模型。

基于人才画像的人才盘点                    


大部分企业在做人才盘点时会通过绩效、能力、潜力三个维度去做九宫格的落位,虽然它可以呈现人才高中低的布局,但却难以进行量化排名。世茂服务在项目经理的人才盘点时,采取了“赋分”的形式,基于冰山模型全面地去评价一个人,并可实现量化排名。
 
关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路

比如,对于“关键成就”因素中的业绩贡献度进行评估,可以通过能力举证的形式,由被评估人描述业绩贡献的行为,然后由评委打分。
 
结合世茂服务项目负责人的岗位职责、绩效指标、绩优人才画像,能够测算出不同岗位胜任度下的关键的成就值。
 
关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路
 
这里要注意,在进行人才盘点的设计和相应的数据测算时,要根据公司的实际情况进行推进,同时也要做相应的分值验证。
 


   


关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路


“挑战者计划”项目设计与运营
 

世茂服务第一批挑战者计划的学员覆盖了所有在职的项目经理,以及部分高潜梯队。
 

项目目标                     


对于在职项目经理

三个月内有效提升业务技能和相关能力。培养考核成绩排名前30%的,如果符合公司干部储备标准可进入组团总的储备池。
 
对于储备项目经理


三个月内明确项目经理的角色和定位,引导他们从个人贡献者转变为经营管理者,培养他们的关键的能力,提升他们的岗位准备度。培养考核成绩大于等于70分,可获得项目经理任职资格。
 

项目设计关键点                     


集中晋级式培养——学员需通过或完成上一个阶段培训才能进入下一个阶段;

       

量化考核——每个培养阶段的成绩都设置了可标准量化评分的工具,培养结束后,各阶段的成绩相加,就能得到一个最终的分数。 

        

阶段产出——学员成长的同时产出服务于工作的工具和方法。


项目实施                    

 
第一阶段:专业考核
 
为提升学员自主学习意愿,强化他们的专业技能和职业发展规划,世茂服务对标物业行业考核标准设计了专业的学习和考核内容,并整合大量物业管理相关电子书籍和课程,通过云学堂数字化学习平台传递到学员端,大家能够自发地通过学习计划浏览在线课程、参与考核。
 
此外,世茂服务还以区域为单位建立社群,进行辅导跟进,并组织三轮考试检验学习成果。由于疫情影响,三轮考试全部通过线上学习平台完成,通过率达100%。学习平台不仅对内部员工的学习带来了很大的促进的作用,对项目有效实施也具有推动作用。
 


第二阶段:沙盘模拟

 
世茂服务综合了在管的多个物业项目的真实的背景,定制了两天一夜的沙盘,帮助学员强化经营思维和运营视角。

 

沙盘的设计历时三个月,包含面向集团高管、业务高层、各条线业务专家、绩优的项目负责人的调研;完善需求诊断;萃取优秀经营案例等过程,以还原项目的全生命周期业务场景。
 

沙盘模拟阶段的关键举措是高管强参与:开场前邀请集团高管在线致辞,提升区域对项目的重视度;邀请区域公司负责人担任现场沙盘评委,沙盘引导师由内部认证讲师担任,陪伴学员输出干货。                


两个月的时间内,世茂服务以小班形式组织了十场沙盘的集训,吸引近两百人参训,对项目负责人建立全局的经营思维效果显著。
 
最后,项目产出的针对优秀业务问题的解决方案及案例萃取方法论被制作成微课,通过云学堂绚星直播在公司内部传播分享,实现了业务经验的快速沉淀。在年度讲师评选中,二十余位学员认证为优秀讲师。
 
第三阶段:行动历练
 
世茂服务还基于人才画像研发了配套的《行动历练手册》,其中包含项目规划、团队管理、人际管理三大篇章共十项任务,学员可在一个月的周期里完成十项任务的历练。整个历练由城市总作为导师全程带教辅导,项目盘点报告、经营分析报告等产出可在日后直接应用。
 
第四阶段:实战演练
 
最后一个阶段,世茂服务围绕真实业务场景开发了“实战课题”,基于战略解码逻辑设计了《项目经营规划书》模板,要求学员的汇报材料必须可以立即投入战场作为实战依据。
 
整个汇报答辩产出了百余份可直接落地执行的经营规划书,项目负责人可以较完整的解读经营责任状,拆解项目经营目标,并制定完成业绩目标的详细行动计划。


   

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项目意义                     


1. 项目在前期澄清需求阶段抓住主要矛盾和痛点,概念设计获得了核心管理团队的认可;项目设计注重学员体验,在提升能力之外形成了诸多工具和方法论。
 
2. 集中晋级式培养切实加强了学员综合能力和岗位胜任度,识别出一群高潜人才。在职项目经理中有30%的学员进入储备池,储备经理中80%的学员获得项目经理任职资格。
 
3. 项目促进了关键战略岗位人才梯队的搭建,同时产出了一批可应用的报告和优秀案例,得到内部员工一致好评。
 
 


关键岗位人才3个月速成?深挖世茂服务金奖项目解题思路


世茂服务人才发展体系从0到1的突破
 
围绕挑战者计划的项目设计,世茂服务的人才发展体系实现了从0到1的突破。其核心理念是,聚焦关键岗位,以培养专项的形式逐步构建人才发展体系。
 
比如在挑战者计划的设计过程中,围绕企业愿景、企业战略去做项目经理人才标准、人才画像的萃取,那么在做学习项目设计和人才发展项目运营时,经过项目经理的盘点、项目经理的测评、项目经理培养等一系列环节,人才发展体系就会一步一步建立起来。
 
“挑战者计划”未来还会不断进行优化和更新,世茂服务希望通过建设任职资格体系、引入人才测评和继任和发展系统等方式,真正实现人才发展项目的全周期运营。


   

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