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培你说说|5步量化绩效指标!轻松完成KPI(附PPT下载)

林林老师 2022-01-20

培你说说|5步量化绩效指标!轻松完成KPI(附PPT下载)

员工的绩效目标来自组织目标的分解,理论上说,如果每个员工都完成了各自的绩效目标,整个组织就能完成组织目标,也就达到了公司在目标管理上追求的一致性。但对很多管理者来说,制定目标容易,一到分解量化指标时就犯愁,有没有好的方法能把员工目标任务快速分解为可操作、可考核、可量化的指标,助力组织与个人目标双驱动?以下培你说说直播回顾带你解锁绩效管控新技能,助你打好2022开局仗。

分享 | 闫伟(国家认证高级人力资源管理师)


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绩效管理不是绩效考核
 

绩效管理是使员工的工作活动与工作产出保持一致的手段和过程,它强调管理人员跟员工的沟通与辅导。绩效管理是一个系统,包含若干个环节,而绩效考核是其中环节之一。很多企业没有分清两者的区别,导致只做到了绩效考核,而没有做到绩效管理,最终绩效管理的结果也不尽人意。

此外,在整个绩效管理过程中,各个层级的管理者要进行员工目标的制定、资标分解、权重设定、标准建立,还要跟员工进行绩效计划的沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效面谈,所以管理者是绩效管理的第一责任人。

而员工则是在部门经理的指导下,去制定自己的KPI,量化出自己的指标,然后在经理的帮助下,提升技能和职业素养,以适应公司发展的要求。
 

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绩效目标分解与标准的设定
 
我们在做绩效管理的时候,首先基于公司的战略目标分解3~5年的战略目标,再制定出每一年度的公司的目标,然后再分解到各部门以及员工个人。在对员工的目标进行量化时建议采用五大步骤。
 


绩效指标分解量化5步法

1. 阅读部门KPI指标,找出与下属的职位相关的指标,分解细化;

2. 审读下属的职位说明书,找出主要且结果可控的职责;

3. 针对每项主要且结果可控的职责,从数量、质量、时间、成本四个方面设KPI指标;

4. 考虑客户类和培训类指标;

5. 从已做出的KPI指标中选择最重要的5-7项作为考核指标。


其中要注意设计KPI的两大原则:一个是8020法则,即在所有考核项中选出20%涵盖80%工作量的关键指标进行考核;另一个是员工的工作职责必须结果可控,否则就缺少了考核价值。

 案例解读 


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除五步法之外,推荐一个更加简单的分解量化工具——四分法。



绩效指标分解量化四分法

使用四分法只需了解某一个岗位的工作职责即可,量化维度包含:数量、质量、成本、时间。

1. 数量我们要考虑两个方面的内容,数额总量和单位数量。这两个方面哪个有数据收集就用哪个;

2. 质量方面要考虑工作对象的评价、工作本身的安全性;

3. 成本,指考量工作本身消耗的成本;

4. 时间,完成工作的时间节点。


行为指标的五级量化

通过四分法我们量化了员工的业绩指标,但他们的行为指标该怎样量化呢?

可以把员工的工作行为分成五个级别,等候指示、主动询问、提出建议、立即行动、及时反馈,并对于每个级别写出量化标准,考核时根据实际情况给出对应分数即可(见下方示例)。

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考核权重设定原则


指标量化出来以后,我们还要去设定考核的权重,这个方面要注意的关键点是:

■ 量化指标和行为指标的权重分配要遵循“向量化指标倾斜”的原则,也就是岗位量化指标的权重一定要大于行为指标的权重;

■ 指标权重设定范围在5%-35%之间,即权重最大不能大于35分,最小不能小于5分。

考评标准的设定


分享两个简单实用的方法:加减分法、规定范围法

加减分法通常适用于目标任务比较明确,任务完成比较稳定,同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。使用加减分法计算得分时,一般情况下最大值不能超过权重规定数值,最小值不应出现负数。

规定范围法指考核的标准和给分的情况,都给定了一个范围。来看一个关于销售预测和项目管理的考核案例,其中需要注意的是,评价标准的设定可以保底也可以不保底,具体看指标的情况而定。

 案例 (销售预测考核标准)

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以上分享了绩效管理目标分解方法和标准设定原则,后续还会带来关于“绩效计划的有效执行与修正”的干货分享,希望对大家的绩效管理工作提供助力,将员工的行为导向企业战略实现。


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