培你说说｜5步量化绩效指标！轻松完成KPI（附PPT下载）

员工的绩效目标来自组织目标的分解，理论上说，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，也就达到了公司在目标管理上追求的一致性。但对很多管理者来说，制定目标容易，一到分解量化指标时就犯愁，有没有好的方法能把员工目标任务快速分解为可操作、可考核、可量化的指标，助力组织与个人目标双驱动？以下培你说说直播回顾带你解锁绩效管控新技能，助你打好2022开局仗。

绩效管理是使员工的工作活动与工作产出保持一致的手段和过程，它强调管理人员跟员工的沟通与辅导。绩效管理是一个系统，包含若干个环节，而绩效考核是其中环节之一。很多企业没有分清两者的区别，导致只做到了绩效考核，而没有做到绩效管理，最终绩效管理的结果也不尽人意。

此外，在整个绩效管理过程中，各个层级的管理者要进行员工目标的制定、资标分解、权重设定、标准建立，还要跟员工进行绩效计划的沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效面谈，所以管理者是绩效管理的第一责任人。

通过四分法我们量化了员工的业绩指标，但他们的行为指标该怎样量化呢？

指标量化出来以后，我们还要去设定考核的权重，这个方面要注意的关键点是：

■ 量化指标和行为指标的权重分配要遵循“向量化指标倾斜”的原则，也就是岗位量化指标的权重一定要大于行为指标的权重；

分享两个简单实用的方法：加减分法、规定范围法。

加减分法通常适用于目标任务比较明确，任务完成比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。使用加减分法计算得分时，一般情况下最大值不能超过权重规定数值，最小值不应出现负数。