培你说说｜抓住1条主线、4个建议，年度培训规划写不好都难！

林林老师 2022-01-20

聚焦年度培训总结与规划，朱敏老师在上一讲《培训到底总结什么——如何通过数据将培训结果可视化》中为我们梳理了培训总结的撰写思路与技巧。本篇将继续解析培训规划的设计方法和关键点，帮助大家为2022年的人才战略布好局，从而推动企业业务发展走上快车道。

培训规划到底怎么做？

培训规划是阶段时间内“训什么”能支撑业务业绩和组织目标达成，核心是团队升级速度。因为团队升级的速度决定了企业在市场上的地位。其目的是解决“训什么”的主线，以及将业务战略转化为数字化人才战略、实现人的重构。

为什么要做培训规划？

■ 解决“训什么”的主线，即短期、中期、长期的培训计划。

■ 把业务战略转化为数字化人才战略。

■ 人的重构离不开培训规划。

培训规划的策略

从范围上看，按照价值/影响大小和时间轴来划分重点培训任务。

从岗位入手，按照岗位有无标准和价值大小制定培训规划策略。

长期规划案例

随着企业发展的生命周期变化，业务诉求和组织诉求也不同。所以在企业不同的周期，培训规划可以做四种定位：

■ 创业期（加油站）——业务缺什么补什么；

■ 成长期（军火库）——解决纯种马的发展问题；

■ 成熟期（发动机）——如何支撑长远的发展；

■ 转型期（永动机）——打造业务重构的推手。

培训规划的步骤

1.项目制

聚焦关键人才培养项目，集中优势资源进行调研和规划。

2.调研式

全面的体系化调研，从访谈到问卷到事件，最终形成完整的体系框架。

培你说说｜抓住1条主线、4个建议，年度培训规划写不好都难！

某学院培训规划案例

以下为某学院培训规划路径，主要目标是更好地理解业务战略，并转化为强大的人才战略。

企业背景理解

1. 信息来源

了解行业动态、战略规划、变革历史、企业动态、人力资源规划、访谈信息等。

2. 信息解析

企业目标是深化“一巩固、三发展”，增速、增效，驱动业务快速增长。从培训角度来看，要根据企业外部环境和内部因素理清未来发展主线，找到能支撑业务发展的点，形成初步结论，作为访谈内容。

3.分析结论

机遇——走数字化经济赛道，从注智到融智以及数字化转型大市场。

痛点——老业务增长受限，组织适配性不强，响应客户的速度慢。

挑战——基于新业务和老业务对人才进行划分，新业务规模化，老业务效能化，平衡短期和中期的关系。

冲突点——数字化人才短缺，亟需团队升级。

4.组织现状

通过向外看找到与业务节奏的关联和组织中长期目标的关联，发现人才缺口，如新事业部负责人、储备人员、数字化管理在职经理、学生军、社招和HR部门各需求多少人等，这就是培训规划的发力点。

学院定位

企业已发展到激活期，但学院的发展只达到成长期，难以满足企业发展的要求，需要解决纯种马（指土生土长的工作很多年以上的人）的发展问题。主要的任务有三个——能力组织化、文化落地、人才供给。

落地的关键是把握业务的短期诉求，关联组织的目标和中长期诉求。

规划建议

1.规划主线

紧贴业务战略，把握业务节奏来落地，支撑2024年100亿目标的实现。

2.关键任务

围绕老业务增效、新业务增速进行分解，从方法、人、组织三个层面去看。

老业务增效

在方法层面，搭建部门方法论体系；
在人的层面，从老业务里选拔领军人才，培养新人；
在组织层面，进行组织盘点、价值评估、流程梳理，动员老业务员工去做新业务，进行价值观考核。

新业务增速

在方法层面，复制优秀经验，进行主编、副主编体系的认证，日常培训，以及通过云学堂绚星云学习平台来实现价值体现，比如培训数据的管理和分析汇总都一目了然，这个平台不仅是知识管理的平台，还是能力组织化的承载平台，取决于你怎样使用。
在人的层面，关注关键人才是谁、如何培养，以推动业务发展。
在组织层面，关注组织结构的适配性，将打胜仗的经验和方法、部门流程里关键节点的方法上传到平台上，进行能力组织化。同时赋能上下游，实现业务的覆盖和渗透。此外，还包括决策机制、分权机制、治理机制、授权、高绩效适度竞争、容错文化（变革文化和人本文化）等。

3.学院升级

目标升级：做好业务、建好组织，平衡短期和中长期的目标。

专业升级：用产品思维做学院；节省时间、ROI，赋能闭环、体验。

运营升级：目标分解决定分工；学院数字化转型；大HR下的协同；赋能上下游的探索。

价值升级：有肉眼可识别的价值；对ROI分析不到位的可以不做。

风控：阻碍培训规划落地的因素有哪些；
承载力：学院团队的承载力够不够、大HR的承载力够不够；
价值点：因为新老业务诉求不一样的，需要理清两者的价值点增速和增效具体体现在哪再实施；
协同性：学院与HR、事业部协同效率和质量好不好，决定了培训规划落地价值大小。

4.年度培训规划的主线

年度培训规划的主线分为产品线、领导力、专业力、通用力，这些产品项目是越少越好。按照下图的分析，以关键人才项目的方式去调研，就可以做出一个很好的培训规划。

5.规划项目制工具

采用项目制的方式做培训总结或者规划时，遵循两条线：

■ 项目线：分为调研、策略、实施和评估。

-调研阶段主要解决“为什么做”，包括组织诉求、业务诉求、现状分析、人才缺口；

-策略层面解决“怎么做”，涉及项目的设计、培养全景、学习旅程、知识资产；

-实施阶段解决“这样做”，包括课程开发、赋能讲师、课程迭代、岗位实践；

-评估阶段解决“好不好”，常用的方法是人才测评后测、胜任率测算、新BU和储备BU数量、行动学习成果汇报会。

最终的价值是呈现在人才转化率、胜任率、业务收益、组织收益等方面。

■ 数据线：包括人才缺口、ROI、过程数据、结果数据。

其中的过程数据，来源于学习数据的采集，比如通过云学堂学习平台搜集数据，以及对学习峰值的风控、课程评分、学员学习过程数据的采集。

总结

培训规划的关键要素在于三个方面：

明确发起人——满足发起人的期待；

找到关联度——把握业务短中期的节奏、组织中长期的目标；

具备协同性——平衡好组织的目标和业务的节奏，形成人才战略。

关于云学堂

云学堂（全称：江苏云学堂网络科技有限公司）作为一家科技企业，为客户提供数字化企业学习解决方案服务，其中包括：软件SaaS服务、内容解决方案服务、数字化企业学习运营服务，是企业培训领域的创新型公司。自2011年成立以来，云学堂已服务包括世界500强、中国500强在内的众多行业头部公司，获得业界一致认可与好评。