800+HR管理者经验总结！手把手教你做人力年度工作规划（附下载）

作为人力资源管理者，你是否遇到过这样的问题：

许多人力资源管理者表示，他们当前的领导方法并不适用于如今越来越多变的职场环境，他们缺乏应对未来变化发展的准备。受外部环境的影响，职场环境正在发生着急剧变化。

职场中新型的、更加扁平的人与人之间的关系，促使人力资源管理者展现更加以人为本的领导力，即成为更加具有真实性、同理心和适应性的管理者。近年来，这些特质越来越受到新时代的员工重视。

有45%的受访者认为，他们的员工已经形成了“变革疲劳”，即员工在经历过多次不清晰或不合理的变革后，开始对组织变革失去信心，疲于应付，他们的变革意愿和配合度也越来越低。

面对这种情况，CHRO可以通过更开放的、由员工共同创造的变革战略来减少员工的变革疲劳，让员工参与整个过程，并非简单地告诉他们会发生什么。

有44%的人力资源领导认为，当前组织内没有完整可靠的员工职业发展通道。然而，清晰的、令员工充满信心的职业发展通道是留住人才的关键之一。

当前，每四个员工中只有一个对自己在公司的职业发展有信心。而每四个寻找新职位的人中，有三个对跳槽更感兴趣。因此，人力资源部门出现了新的需求，以往人力资源部门对员工职业发展的作用有待转变。

招聘团队必须接受的是，在如今混合驱动的劳动力市场中，人才低供应和低留存的事实。随着人才需求不断更新，传统人才库中的人才供应量很低，对于潜在候选人也很难进行有效的吸引并完成转化，人才的内部流失更是几乎成为了新常态。

为提升招聘效率，首先可以拓展信息渠道；其次要在企业内建立公平的环境，创造良性竞争的内部人才市场；最后可以制定入职培训计划，促进新员工尽快融入到团队及新的工作内容中。

HR团队通常认为，我们拥有足够的人才储备，可以通过招聘满足岗位需求，可以预测未来的人才技能需求，且可以决定员工工作的时间、地点和方式。

但现实却是，人才的技能在不断更新，随着市场细化，匹配的人才越来越稀缺，内部人才的流动性在持续增加，雇主与员工间关系也在动态变化。

我们不能仅靠假设或凭空想象判断未来的发展趋势并进行工作规划，而是需要一种新的方法来建立新的战略。