学员参与度低、高层不重视怎么办？培训对绩效的影响度不高怎么办……很多培训人常常会陷入这样的迷思之中，而在贝壳学院通用融入负责人郭世鑫老师看来，更好地平衡规模和效率，解决关键问题，是企业培训管理者应更加关注的方向。
（本文根据《大师小课》第二季首期课程内容整理而成）
数字化时代之下，无论是企业的发展还是培训的设计，都发生了前所未有的变革，越来越多元和复杂的环境造就了今天我们所处的浪潮。而我们首先要做的就是要尊重和理解这样的环境，应势而为，顺势而上，去发现新的契机。同样地，作为一家以科技驱动为主的新居住服务平台，贝壳正在尝试通过技术的手段实现资源的连接、人的连接、规则的连接，去打破曾经的壁垒，创造更大的价值。在贝壳当中，我们更愿意定位培训的团队是一个业务团队，尤其是在业务高速发展的环境之下，我们更需要今天的HR能够以一个超越业务的眼光，去把控业务未来发展的方向，从而在解决业务问题的同时去创造自己的价值。对于培训，我们一定要有非常明确的定位，它不仅仅是做给学员的，而是要综合整个组织的需求、业务的需求、学习者的需求，以及学习设计的需求。
对培训信息和数据的收集和整理，是培训实施过程中非常重要的动作。将学时、讲师数据、满意度等基础数据进行留存，会对未来的培训评估带来有利参考。在贝壳还是链家体系的时候，近27个城市的复杂学习数据收集起来耗时耗力，我们每个月几乎要花费一周的时间去做整理工作。直到与云学堂达成战略合作之后，贝壳通过自己的线上学习平台“壳劲学”完成了培训全流程的线上化，从学员的签到、参训、考试，到满意度反馈等行为全部实现了数字化呈现，也帮助我们提升了培训管理的效率。由于云学堂的产品功能很强大，在平台推广过程中，为了避免操作使用层面的问题，我们采取了相应的推动措施：
■ 针对系统对接人进行整个系统管理角色的认证、培训，再由他们去辐射到各个业务线；
■ 充分做好赋能管理工作，包括录制线上课程、制作VK专门的线上和线下版的操作说明和手册，以及配合云学堂进行了十几个小时的客服答疑。
■ 指标共担。比如让HRBP和业务leader共同来承担人均学时的指标，从而推动全面的系统线上化。
在完善平台功能的过程中，我们做的最重要的事情就是建立管理员的分级梯队，形成超级管理员、一级管理员、二级管理员、内容上传者等不同的角色，并明确管理角色权限，细化管理角色单元。从过去由两位伙伴支持4~5万员工的答疑工作，到现在只需管理好50个管理员的角色即可，响应效率提升了50%。做好内容建设，你需要去做的事情是改变大家线上学习的习惯，让用户因为真的喜欢才去学习。这其中很重要的手段是抓爆款内容、精品内容，从运营端去做学习设计，产出用户真正喜欢东西。经过两年多时间的运营，我们的数字化平台建设取得了很多成绩。平台每天的登录人数都超5000人，不仅线上学时占比变高了，整个总学时的体量也发生了新的变化，2020年的线上和线下学时整体增幅超过了45%。这是我们一直期待呈现出的现象。
作为一个信奉科技能够改变企业、重构行业的组织，贝壳的培训不仅仅是在承接组织和战略层面的目标，还要去面对一个个鲜活的学员，用理性的坚持和感性之光去平衡组织、战略和人的诉求。战略这件事情，如果大家都听不懂，那这个战略一定不是成功的。关于战略，贝壳有一个非常重要的slogan叫做“长期主观主义者的速胜”，意为“快就是慢”。我们希望培养长期主观主义者，并且用长期主义的形式去设计今天的培训项目。为了解决线上线下的伙伴对各自业务理解不足的问题，我们推出了“壳爱学习”的项目。通过将不同主题内容融入学习设计，结合行业大咖分享业务底层逻辑、访谈业务标杆等形式提升互动性，实现整个项目的48节课累计观看人次突破86万次，总学习时长达369000小时，堪称年度最火爆的学习产品。这也说明好的主题内容和有创意的设计相结合能够达到1+1>2的效果。此外，我们也在线上平台上承接多样化的内容，不仅是纯课程，还有月度会议、年度峰会、干部培养等内容。因为多样的学习项目，需要尽可能地扩充不同的资源类型，让大家更好地认知整个行业的底层逻辑，帮助公司去打造战略的传播、文化的传播。从组织形态来看，我们叫产业互联网的第一代人，这是我们需要去培养的非常重要的方向。在这样的方向背后，我们要做的是去实现组织和个人心理契约的建立。在建立“文化价值观”的过程中，我们发现不同关键角色的参与、融入、成长和发展都非常的重要。对于新人成长，我们设计了“180天融入计划”，通过不同角色的联合去延长新人的融入程度，帮助他更好地烙印出属于这个企业的印记，去提升他的满意度，从而让他乐于努力，乐于留任，乐于宣传，这也是我们在敬业度上最核心考量的三个维度。此外，对于技术、职能、财务、法务、HR线条的伙伴，我们都推出了相应的培训栏目，并邀请一线管理者担任解惑者，以文化栏目的录制沉淀专业内容，助力不同系统人员的专业提升，一定程度上也更加激励大家成为知识的贡献者。贝壳是一个很讲究“体感”的组织，比如今天的数据一定不能代表所有，因为过于沉迷于数据当中时，其实容易变成一种自嗨、假象。所以，今天我们做的培训设计要更多地关注到B端的管理诉求、C端用户的学习体验。对贝壳来说，是在现有的云学堂提供的服务之下，去做更多精细化的线上数据的分析和管理，让大家有比较明确的体感。在实施层面，贝壳更多是通过情景化、类别化、角色化的内容设计，结合关键业务场景，来激发学员主动参与的意愿。■ 创新内容开发与教学形式
内容开发上，贝壳重在设计对话感、代入感和故事感；形式以“测、学、练、考”线上线下混合设计为主。在2020年7-12月，贝壳做了5季的内容通例短视频，每集短短5分钟的视频前期准备时间却很长，因为这不是传统意义上的微课，更多是以场景去带问题。这种新颖的形式和创新的体验带来了每集超过3000的观看人数，大家的学习主动性就这样被调动起来。
■ 内容创新，组织内引领
在内容形式设计上要做到有趣、抓人，与工作场景相结合。比如贝壳有一个知名的文化叫做“述职文化”，通过四集述职课程帮助大家清晰述职的框架和逻辑，基于真实的场景和痛点，借助聊天、对话、举例的形式呈现出来。最终的效果非常好，课后的留言互动热烈，大家的认知有了新的变化。
■ 聚焦解决关键问题
过去我们很容易陷入到一种认知范畴，就是只关注培训覆盖的人数、学时等流量型指标。现在我们希望能够进入到下一个阶段——价值互联的阶段，就是以价值作为最标准的衡量考核维度，从关注流量转变为聚焦解决关键问题。我们最需要做的是去平衡规模，平衡效率，更多地考虑核心覆盖人群的诉求和他们的思考维度。
贝壳有两个非常重要的培训理念，一个是“培训很贵，不培训更贵”；另一个是“培训是各级管理者的职责”。实际上，培训不仅仅是HR的职责，行为的转变和绩效改进都只是一个评估的方式和维度，我们不必过于陷入流失率的影响因素中，陷入到培训是否占有决定性地位的思考中，而是要首先行动起来。培训最大的好处就是，你做的所有的事情都是锦上添花。你所有的价值，所有的权利，都是掌握在自己手里的。向前冲，去创造属于我们的价值，我们终将改变潮水的方向。
云学堂（全称：江苏云学堂网络科技有限公司）作为一家科技企业，为客户提供数字化企业学习解决方案服务，其中包括：软件SaaS服务、内容解决方案服务、数字化企业学习咨询和运营服务，是企业培训领域的创新型平台公司。
自2011年成立以来，云学堂已服务数万家中国企业，其中包括世界500强、中国500强及几十个行业的数千家行业头部公司，获得业界一致认可与好评。
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