培你说说|宝洁、腾讯的管培生项目,精髓都在这里(附PPT下载)
管培生培养一直以来都是各大知名企业争夺年轻高潜人才的重要途径。然而在项目周期长、投入大等因素影响下,真正落地该计划并取得成效对许多企业来说无疑是一大挑战。如何在行业人才冲击下抢占先机,怎样基于Z世代属性变化、职涯诉求对管培生项目进行优化?国内互联网出行服务龙头企业培训发展总监何雅妮老师的实践分享为我们带来了全新的思考。
(本文编辑整理自大师小课《用客户思维做管培生培养》)
MTP项目启动条件
公司/HR视角下的MTP周期
资质定义:学历、学校、专业、优势加分、软技能的加持等。
输出选拔流程:选拔流程包括宣传时间、简历收集周期、选拔阶段,以及测评工具矩阵比例、录用比例等,这些制度要在校招之前全部量化完毕。
挑战:简历基数、测评工具的有效性、团面人员资质、预算。
常见形式:各种集训
输出:集训课程及考核标准设计和MTP考核档案。
在这个环节建立考核档案的原因是,能够在培养周期内对学员进行阶段性评估,观察他的成长途径和成长的速度,从而判断他的可发掘潜力在哪个阶段。
挑战:预算和师资
常见形式:针对性的培训课程和活动、核心部门轮岗、全公司事业部轮岗、导师制。
输出:培训计划及课表、轮岗计划目标及考核的标准。
挑战:合格的导师、及时有效的反馈跟进。
常见形式:阶段性工作汇报、独立小组项目、组织内职业生涯规划IDP(个人发展计划)。
在这个环节启动职业生涯规划IDP,从用户体验角度来说,可以引导学员去思考选择他更适合的岗位。
输出:有意义的项目提案,结案的评价标准,IDP培训,IDP高管恳谈,IDP表单,MT工作汇报计划评价标准。
常见形式:
客观——考试(实操或书面),绩效结果
主观——360行为反馈
输出:各类考核工具及材料包,主观评价中考核人员的选择及培训,MT考核档案分析。
常见形式:组织内的双选会
输出:MT的职业发展通道,IDP档案,定岗后的一年的绩效跟进及组织内下一个职涯目标(各种资源持续倾斜)
MTP的新挑战
Z世代年轻人的属性变化带来的职涯诉求的变化
商业跨界引发的行业人才冲击
全民互联时代,传统雇主优势的转移
基于用户属性的MTP实践
案例
背景
某民营制造企业的管培生项目定岗方向为生产技术/ 生产管理/ 财务,当时的挑战聚焦在成材率、留存率低,团队融合几个层面。
前期动作
了解MTP项目方案设计;MT离职面谈记录及分析;团队融合中的痛点及关键事件。
项目优化
选拔资质和测评工具的更新,充分参考组织特征和代际特征
融入系列课程的再设计(如:集训课程,项目实践)
导师的非技能培训(行为模式,激励因子等)
基于用户场景的MTP实践
案例
背景
某知名美资运动品牌零售公司的MTP项目已运作十多年,总部有全面MTP框架指导,且经历过迭代更新。他们的MTP由于多年沿用既定模式,项目执行趋于疲态,人才蓄水成果逐渐下降。
前期动作
MT流失时间周期和原因分析;做在职MT的项目调研;对话关键参与者,了解MTP执行中的变化;了解近几年公司人才战略的变化;完成共创工作坊。
共创工作坊“我的MT全记录”用一天时间,组织20个处于不同培养阶段、不同行为模式的管培生参与共创,形式放松且开放透明(最好由第三方公司执行)。
项目优化
梳理出12个在管培生发展过程中最重要的关键场景和时刻,其中的每个时间点和里程碑都由管培生参与;
大胆启用“同行人”,导师+同行人双师并行;
打造MT特定展示区
基于用户体验的MTP实践
案例
背景
某外资的豪华酒店品牌的管培项目于2010年开启,其美国总部有着完善的MTP框架结构。项目在本土执行3年后出现成才率和留存率低的问题。
前期动作
了解MT的选拔标准和流程;MT流失时间周期和原因分析;MT阶段性考核记录/反馈记录;关键人物面谈。
项目优化
强化职业自豪感(设计增强自豪感的项目)关键项目深度参与,众包协作(神秘访客计划,SQIQ项目)职涯续航(1年后的跟进评估和下一阶段的发展职涯规划)管培生通过充分参与以上体验,自豪感和自身发展取得了显著提升。
关于云学堂
云学堂(全称:江苏云学堂网络科技有限公司)作为一家科技企业,为客户提供数字化企业学习解决方案服务,其中包括:软件SaaS服务、内容解决方案服务、数字化企业学习运营服务,是企业培训领域的创新型公司。自2011年成立以来,云学堂已服务包括世界500强、中国500强在内的众多行业头部公司,获得业界一致认可与好评。
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