培你说说｜宝洁、腾讯的管培生项目，精髓都在这里（附PPT下载）

林林老师 2022-01-07

管培生培养一直以来都是各大知名企业争夺年轻高潜人才的重要途径。然而在项目周期长、投入大等因素影响下，真正落地该计划并取得成效对许多企业来说无疑是一大挑战。如何在行业人才冲击下抢占先机，怎样基于Z世代属性变化、职涯诉求对管培生项目进行优化？国内互联网出行服务龙头企业培训发展总监何雅妮老师的实践分享为我们带来了全新的思考。

（本文编辑整理自大师小课《用客户思维做管培生培养》）

培你说说｜宝洁、腾讯的管培生项目，精髓都在这里（附PPT下载）

传统视角下的MTP

管培生项目（以下称为MTP）最早由知名外企快销零售行业带入国内，其中，以“快消界的黄埔军校”宝洁的MTP项目成果最为骄人。MTP的实施不仅保证了宝洁组织内部人才供应链的健康发展，更重要的是推动了整个快销零售行业的人才遍地开花。

MTP项目启动条件

由于要付出大量的投入，所以成功的MTP项目是很难复制的。对于企业TD来说，在启动MTP之前的一些思考和评估必不可少。

1.公司规模

体量规模比较小的公司在做MTP之前，要去思考能否支撑起大量的资源投入。相对而言，想要进行人才梯队建设还可以在人才盘点之后做定岗定编的一些培养，这样培养更加有针对性。

2.制度的完整性、可实现性

MTP项目要与选拔机制、培训制度、考核淘汰制度、导师制度等联动建立起来，需要完整的制度做保障；同时这些制度还要能够得到各层级管理层的理解和认可。

3.投入

管培生的培养路径和周期比较长，一般至少要两年，有的公司做到了3-5年，在这个过程中较大的挑战来自于人。除了学员本身之外，MTP培训的产出取决于各级领导、培训师以及合作对象等很多人的支持，所以人力的投入非常大；此外还有预算和资源调配上的投入。

4.品牌知名度

在抢夺优质人才高地的时候，具有品牌知名度以及完整成熟的培训体系的公司会更加受学生的关注，也更容易在人才争夺战中取胜。

公司/HR视角下的MTP周期

MTP周期中的全流程是选拔、融入、培养、发展、评估、晋升六个环节，这些环节是确保整个项目运作完整的有效主体结构，每一个环节在项目设计时都是必不可少的。

1.选拔

MTP整个周期在计划过程中的第一个产出是选拔。在选拔部分我们要更多地聚焦在资质要求上。

资质定义：学历、学校、专业、优势加分、软技能的加持等。

输出选拔流程：选拔流程包括宣传时间、简历收集周期、选拔阶段，以及测评工具矩阵比例、录用比例等，这些制度要在校招之前全部量化完毕。

挑战：简历基数、测评工具的有效性、团面人员资质、预算。

2.融入

融入环节可以定义为破冰和角色的转变。

常见形式：各种集训

输出：集训课程及考核标准设计和MTP考核档案。

在这个环节建立考核档案的原因是，能够在培养周期内对学员进行阶段性评估，观察他的成长途径和成长的速度，从而判断他的可发掘潜力在哪个阶段。

挑战：预算和师资

3.培养

培养部分更多聚焦在方案的设计和执行。

常见形式：针对性的培训课程和活动、核心部门轮岗、全公司事业部轮岗、导师制。

输出：培训计划及课表、轮岗计划目标及考核的标准。

挑战：合格的导师、及时有效的反馈跟进。

4.发展

发展阶段聚焦阶段性成果和职业生涯规划。

常见形式：阶段性工作汇报、独立小组项目、组织内职业生涯规划IDP（个人发展计划）。

在这个环节启动职业生涯规划IDP，从用户体验角度来说，可以引导学员去思考选择他更适合的岗位。

输出：有意义的项目提案，结案的评价标准，IDP培训，IDP高管恳谈，IDP表单，MT工作汇报计划评价标准。

5.评估

无标准不评估。在评估阶段设定标准是最重要的。

常见形式：

客观——考试（实操或书面），绩效结果

主观——360行为反馈

输出：各类考核工具及材料包，主观评价中考核人员的选择及培训，MT考核档案分析。

6.晋升/其他

“其他”指学员未如期走到晋升阶段时，我们要做定岗定编，这其实是一个做连接的新起点。

常见形式：组织内的双选会

输出：MT的职业发展通道，IDP档案，定岗后的一年的绩效跟进及组织内下一个职涯目标（各种资源持续倾斜）

MTP的新挑战

Z世代年轻人的属性变化带来的职涯诉求的变化
商业跨界引发的行业人才冲击
全民互联时代，传统雇主优势的转移

面对如上不可控的挑战，我们可以尝试站在用户视角，以用户思维做MTP，推动项目产出有更大的进步。

培你说说｜宝洁、腾讯的管培生项目，精髓都在这里（附PPT下载）

用户思维下的MTP

“员工就是用户”这是腾讯对人力资源管理的独到定位。依据这一思路，如果我们把管培生定义为用户，应当如何满足用户的个性化需求？如果以用户思维去优化现有MTP项目，要运用到哪些规则？

1.用户视角——由“利己”到“利他”

在项目设计的过程中，需要我们和学员站在相同的视角探知他们的诉求，以及职业发展定锚。

2.用户共创——让用户主导产品的创造

让学员参与到MTP项目的设计、培养、评估、晋升等所有的方案当中。

3.用户体验

更少一些逻辑，多一些情感，尽可能了解客户真实感受和诉求。

基于用户属性的MTP实践

用户属性——基础属性、MTP属性

管培生的个体（基础）属性包括代际特征和区域差异。

代际属性：不同届的管培生在职业发展、未来规划上的诉求不同，项目成果也不同。

区域差异：在不同的区域做校招时，要考虑地区属性带来的学生思想、意识形态、行为风格上的差异。

MTP属性：包含学历要求、专业知识、软技能、行为风格、激励因子。

案例

背景

某民营制造企业的管培生项目定岗方向为生产技术/ 生产管理/ 财务，当时的挑战聚焦在成材率、留存率低，团队融合几个层面。

前期动作

了解MTP项目方案设计；MT离职面谈记录及分析；团队融合中的痛点及关键事件。

项目优化

选拔资质和测评工具的更新，充分参考组织特征和代际特征
融入系列课程的再设计（如：集训课程，项目实践）
导师的非技能培训（行为模式，激励因子等）

基于用户场景的MTP实践

用户场景——在特定的空间和特定的时间，为管培生提供特定服务，帮助他产生体验和感官，最终产生行为和决策。

案例

背景

某知名美资运动品牌零售公司的MTP项目已运作十多年，总部有全面MTP框架指导，且经历过迭代更新。他们的MTP由于多年沿用既定模式，项目执行趋于疲态，人才蓄水成果逐渐下降。

前期动作

MT流失时间周期和原因分析；做在职MT的项目调研；对话关键参与者，了解MTP执行中的变化；了解近几年公司人才战略的变化；完成共创工作坊。

共创工作坊“我的MT全记录”用一天时间，组织20个处于不同培养阶段、不同行为模式的管培生参与共创，形式放松且开放透明（最好由第三方公司执行）。

项目优化

梳理出12个在管培生发展过程中最重要的关键场景和时刻，其中的每个时间点和里程碑都由管培生参与；
大胆启用“同行人”，导师+同行人双师并行；
打造MT特定展示区

基于用户体验的MTP实践

用户体验——用户在产品/服务使用过程中的纯主观感受。

强化管培生在培养周期内的情绪波动及决策波动时刻，包括难忘、有荣誉感和意义感的时刻，在合适的阶段对他们的个人发展计划进行引导。

案例

背景

某外资的豪华酒店品牌的管培项目于2010年开启，其美国总部有着完善的MTP框架结构。项目在本土执行3年后出现成才率和留存率低的问题。

前期动作

了解MT的选拔标准和流程；MT流失时间周期和原因分析；MT阶段性考核记录/反馈记录；关键人物面谈。

项目优化

强化职业自豪感（设计增强自豪感的项目）关键项目深度参与，众包协作（神秘访客计划，SQIQ项目）职涯续航（1年后的跟进评估和下一阶段的发展职涯规划）管培生通过充分参与以上体验，自豪感和自身发展取得了显著提升。

总之，在用户思维之下做MTP，首先要确保MTP结构人完整性，且充分认识到MT属性，关注用户场景和体验，保持项目设计的迭代创新。

关于云学堂

云学堂（全称：江苏云学堂网络科技有限公司）作为一家科技企业，为客户提供数字化企业学习解决方案服务，其中包括：软件SaaS服务、内容解决方案服务、数字化企业学习运营服务，是企业培训领域的创新型公司。自2011年成立以来，云学堂已服务包括世界500强、中国500强在内的众多行业头部公司，获得业界一致认可与好评。