如何领导95后？| 和2000名95后聊完，我终于知道怎么@他们了

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这是1995年出生的第一批95后今天的年龄。不管你承认不承认，注意没注意，95后已经进入了职场，并且正在成为职场的主力军。

据人口数据统计显示，中国共有约2.6亿95后人口（1995-2009年出生人群，现为12-26岁），劳动年龄的95后人口约2亿人（16-26岁），占2020年劳动年龄人口的22.7%。

95后，他们已经来了。

冲突：后浪@前浪

2020年五四青年节前夕，B站发布了短视频《后浪》， 由1968年出生的著名演员何冰独白了一段致敬新一代青年人的演讲。演讲以“后浪”称呼新一代青年人，表达了对他们的认可与赞美。

然后，这一段称赞却引发了95后的热议与争论。《新京报》在评论此事时认为，《后浪》视频礼赞年轻人，其实也是在呈现“标准”答案，这种“标准”恰恰是“年轻”的对立面。

无论是“年轻人一无是处”，还是“你们都是对的，听你们的”，其实骨子里都有一种傲慢，而不是平等意义上的理解和对话。

实际，95后对自由、民主、公平的追求要远超前辈。

例如在对待职场加班的态度上。58招聘研究院曾对“95后如何看待加班”进行了调查，在加班问题上，62%的95后的态度是“主动加班可以，被动加班不约”，他们抗拒低效率的职场环境，64%的95后不愿接受“老板不走不能下班”的被迫加班的理由。

其实，从年龄分层理论上看，每一个社会成员都会经历生命过程与社会变迁，这两个过程相互交织，使得个体归属于不同的社会年龄阶层。

95后相比前辈更加具有表达自我的主体性，他们拥有社会表达的网络平台，具有表达自己观点与展示自我的习惯。也正是因此，在《后浪》视频播出后，后浪才能有机会、有能力、有渠道@前浪。

代际：差异与一致

著名学者周晓虹、周怡曾在《文化与承诺》的序言中将代沟界定为“年轻的一代和年老的一代在行为方式、生活态度、价值观念方面的差异、对立、冲突”。

2020年，全球知名的人才测评 TTISuccess Insights 发布的《2020｜95后期望调研报告》。报告调研了95后和他们的管理者真实的职场诉求。其中，展现了两代人职场价值观的差异和一致。

例如，95后和他们的管理者都认为，选人要选“三观合”的，一致的“价值观”是合作的基础。由此可见，三观不和也是众多95后离职的理由。这也从某个侧面解释了为什么95后离职频次偏高。除此之外，双方都认为“沟通表达能力”很重要，这项能力也是最容易被识别的。

不同的是，95后认为，“经验”在职场中很重要，是他们觉得最有竞争力的优势；但从管理者视角来看，“承担责任的意愿”远比“经验”更重要。

在95后的自评中，被提及词汇频率较高的是“责任感强、适应能力强”，而他们的管理者们的回答中，“个性、自由”的占比更大。在管理者们的眼里，95后与前辈不同的做事方式就是“个性”的。

此外，95后和他们的管理者们都提到了“95后学习能力强”的特点，在双方的回答中占比也最接近。95后成长在互联网时代，拥有更便捷的获取信息的途径。在一些新领域，他们能够快速学习，甚至学习速率超越他们的管理者。

有趣的是，两年前进行的调查结果显示，“情绪化”在管理者对95后的评价中占比较高。但是该词汇并未在今年调研中出现，可能95后的心智成熟度有所提升，或是管理者们也在逐渐地调整自己的认知。

沟通：前浪如何@后浪

在职场中，95后亚文化的力量产生了非常大的影响力，多元化的观点和主张影响着他们的行为、决策和价值观。管理者面临着的挑战是，如何尝试进入新生代员工的世界、话语体系、兴趣爱好和潜在的价值观，从而更好的了解他们，引导他们。

例如，其实95后喜欢的沟通方式只要简单的粗暴，不需要幽默的尬聊。在访谈中，很多95后反馈不同世代的兴趣点和笑点不同，工作沟通并不需要有趣幽默，应该更注重效率。

在调研报告中，关于95后喜欢的沟通方式，双方的回答中“有计划有条理、给予明确方案和结果、畅所欲言”占比较高。

双方都觉得沟通之前理清思路、结果导向的表达更能促进沟通的有效性；同时注重平等的畅所欲言也很重要。对于95后来说，给予表达观点的机会，可能比接受观点更重要。

管理：淡化权威与共识承诺

今天的职场中，多数企业采用的是“强管控”式的管理方式。“控制-命令”式管理模式注重工作效率的提高，但是很大程度上忽略了个体的成长需求。

但是，95后在互联网时代长大，对自由、民主、公平的要求远远高于前人，他们对管理者的需求也发生了很大的变化。

在调研中，90后和95后都表现出对“共识-承诺”式管理风格的喜好倾向，这种倾向在95后群体中表现得更明显。

猎聘曾就“喜欢什么样的管理风格”进行调研，“师长型”在90-94年生人的选择占比中排名第一，达46.32%;“朋友型”在95后的选择占比中排名第一，达51.85%。

今天，大多数管理者在充分履行管理的领导职责，包括沟通、激励、提供灵感和指导，并鼓励员工提高到更高的生产力水平。但是一些管理者并不具备领导才能，95后员工听从管理者的命令只是因为他们有义务这么做，而不一定是因为他们受到了领导者的影响或激励。

对于今天的领导者而言，要有核心能力将95后变成粉丝、能认识到下属优缺点，能根据员工发展给出切实的意见，能认真倾听95后的意见并加以重视，让95后参与到团队规则制定与团队创建，能给予95后发展的更多资源、不将95后捆绑在单一平台上。

在今天的互联网时代，对人才的管理工作需要更加深入的了解和洞察人性，基于新生代的文化特质，才能进行更加针对性的管理决策。

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