还在因为柯氏四级而迷失? 你该升维学习项目了

与传统培训项目仅仅以学员满意度与知识测试结果为评估指标相比,敏捷共创学习范式下,学习项目需要从新知产出、经济成果、人的发展三个方面做出成绩。这三个O(Object、Outcome、Output)做到了,一定会为企业组织创造巨大价值。显然,这是一个本质上的价值升维。

作者:高松    来源:云学堂
(ID:yunxuetang)

1.对柯氏四级评估模式的思考 

1959年,唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)提出了著名的柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)。

主要内容是:

  • Level 1. 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度;
  • Level 2.学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度;
  • Level 3.行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;
  • Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。

柯氏四级评估模式非常经典,其本质是对学习培训项目目标的定义。

第一级:反应评估

然而,值得思考的是,在企业学习培训项目之中,我们真正的客户是管理层以及业务部门负责人,单纯强调学员满意度就会迷失真正的目标

此外,在全新的培训学习范式下,需要发挥学员的主动性,布置大量的学习任务。这种情形下,学员越受虐收获越大,但也容易引起反弹。因此,单纯强调学员满意度会导致轻松但无益的学习。

总体来说,我认为学员满意度不应设定为学习项目的主要目标。 

第二级:学习评估

对学员的学习获得程度的评估通常采用考试等方法。在传统课程培训模式中,这个评估主要关注学员掌握所学知识的程度。

然而,互联网时代,知识丰富且易得性强,在学习项目中对知识获取的价值在降低。知识的运用与新知的创造对组织的价值才是巨大的。

因此,我认为VUCA时代,企业学习项目不应以学员对知识掌握为主要目标

第三级:行为评估

这里关注的重点是学员培训后知识的运用情况。其本质是一个学习转化问题,既能否将所学的知识运用到工作之中,提高工作的业绩。

这的确是非常重要的培训目的,然而在传统培训模式中,学习环节与转化应用环节是分来的,学习内容与工作内容是分离的,因此,学习转化效果不佳,对学习转化的评估也是一个很大的难题。

第四级:成果评估

培训为企业创造的经济效益的确是一个非常重要的目标,培训学习项目直接支持企业绩效落地,已经成为行业的重要共识。

然而,传统课程培训很难评估培训学习所创造的直接经济效益,因此,第四级指标的评估往往在传统培训项目中并没有真正的执行。 总体来说,在传统培训模式下,受制于学习范式的局限性与评估的可执行性,学习项目的评估主要是集中在前两级。

然而,对学员满意度与知识掌握的过度关注,使得企业学习培训部门迷失了学习项目的真正目标,那就是为组织创造价值。 我认为全新的企业学习范式应当让学习为组织直接创造成果。这个成果与价值主要体现在三个方面。一是新知产出,二是人的发展目标,三是经济价值成果。 

我所提出的敏捷共创企业学习新范式下,学习项目应当以企业的特定问题为导向,在探索与解决问题的过程中,实现新知的创造,组织经济成果达成,以及人的发展。 

2.新知产出Output

真正对组织有价值的是新知而非旧知,是针对组织的个性化问题的解决方案。立足企业自身问题,聚焦关键战略任务,这是学习项目设计的原点,也是评估学习项目的重要指标。 例如,在一家服装行业中层营销经理学习项目设计中,“异业联盟模式探索”、“社会媒体提升门店业绩“等前沿探索式的议题就成为学习项目聚焦的关键问题。

在整个学习项目中,学员聚焦问题,调研、共创、试错、迭代、萃取经验,最终形成了5份经过实践验证的方案报告。这5份研究报告就是学习项目的新知产出,由公司高管从可行性、创新性等方面进行评估。

事实上,重要的并不是柯氏二级学习评估,而是柯氏三级学习的转化应用。传统培训模式的最大问题就是内容与应用不匹配,学习与工作时间割裂,很难评估学习转化应用程度。

在敏捷共创的学习范式下,学习与应用不是割裂的,而是在学习项目中有机融合。因此,对学习转化的评估变得非常直观,那就是对新知产出的评估。

3.经济成果Outcome 

经济成果是柯氏四级指标。传统培训模式中,培训与工作是割裂的,学员培训时学习知识,培训后需要将所学转化到工作之中,进而提高工作质量,创造经济绩效成果。很显然,这个链条太长,因此对最终经济成果的评估事实上变得不可能。 敏捷共创学习范式下,学习项目的设计以问题为导向,学员学习共创,创新策略方法,并在实践中试错迭代,取得实际业绩与成果。因此,在学习项目的周期中,学员的学习转化与应用同时实现,换一句话说,就是学员在创造业绩的过程中实现知识的转化。 在上面提到的服装中层营销经理学习项目中,运用了双线行动学习技术,学员不仅以小组为单位共创策略,每名学员还引领自己的团队落地实施策略计划,过程中复盘与反思,最终取得近8000万的销售收入。 经济成果的评估是敏捷共创学习范式下学习评估的一个重要的指标。 

4.人的发展目标Object

新的学习范式与传统培训模式在人的发展上是有区别的。传统培训模式以知识传授为主,注重学员知识的掌握与运用。

然而,敏捷共创企业学习新范式认为,知识掌握固然重要,更加重要的是学员智慧的生发,品格与境界的提升,个体的觉醒与使命的追寻。帮助学员实现真实的改变。 教育的本质是点燃。传统课程是很难实现一个人的真实改变的。敏捷共创学习范式中,学习项目需要为学员设计一个真实的领导力修炼历程,学员在解决问题克服困难的过程中,实现知行合一。

在这个历程中,需要帮助学员建立自我修炼的习惯,如经典研读、正念反思等,融入到他们日常的工作生活之中。并以团队的力量帮助他们坚持下去。 在本文提到的服装企业中层营销经理学习项目中,有一个小组坚持读书反思分享,在微信群撰写了15万字的心得,小组成员从一开始的冲突不断,到项目结束时的和谐团结,让我们一目了然的看到他们的变化。他们的同理心、坦诚、正直、宽容、担当精神。

敏捷共创学习项目需要确立明确的人的发展目标,并在过程中进行评估。由于新范式下学员主动学习,有大量的自我表现的机会,因此,在过程中可以对每一名学员进行观察与评估,提供人力资源部门进行参考。

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