原真功夫企大学院负责人陈述:“好”的培训体系规划,必须满足3个条件

如果有一个魔法棒,可以施展魔法让我们的培训项目成功,此时你最想看到的画面是什么呢?

“曾经我有一个梦想,能在一家企业一手一脚地搭建企业培训体系。但十几年过去了,我发现如果想要从0到1实现培训体系的建立是非常艰难的,它需要天时、地利、人和,这样一次性成功的概率不亚于买彩票。但是,我们可以针对企业不同阶段,先完成其中的某一部分,最后再逐渐搭建起想要的样子。”陈述老师说道。


那么究竟如何搭建起企业的培训体系?在过程中作为企业培训部门又该注意什么呢?

在刚结束的第九期《大师小课》中,资深人才及组织发展顾问陈述老师,基于OD视角教授在线学员打造成功培训体系与规划,增强组织活力的最佳路径。

陈述老师作为人才及组织发展顾问,在规划培训及人才发展机制、实施人才梯队学习发展项目、建设企业大学、团队变革及发展等方面拥有丰富的经验和研究成果。

以下是陈述老师观点:

1. 好的培训体系规划应该满足:

  • 不论处于哪个阶段,企业培训体系都应该体现不同层级的管理和员工的共性需求;
  • 要让决策层看见可预见的成果;
  • 要创造属于自身企业培训体系的逻辑。

2. 在进行培训体系方案的建设过程中,需要留有一定的空间。好的培训体系规划应该兼具刚性的、柔性的、固定的、灵活的、长期和短期的特点。 

3. 在定义了成功的培训体系规划后,我们还可以“投石问路”——在调研过程中将想法和思路抛给中、高层管理者,直接询问他们对于培训体系的需求和建议,以此验证预判和想法是否准确。

  4. 在进行需求调研访谈的时候,除了基层、中层和高层管理者这三个角色外,还需要将培训部门考虑其中。 

5. 在进行访谈的时候,其逻辑应该是:

  • 近期的业务目标是什么
  • 目前部门业务目标达成情况是什么
  • 与目标存在一定差距的原因有哪些

6. 在进行职业化技能培训过程中,应充分使用项目管理、营销管理等手段,让员工充分感受到培训团队的专业性,提升培训部门的知名度。培训团队应该先建立一定的影响力。 

7. 只有当企业培训体系、人才发展体系发展到一定阶段,员工和管理者有一定的认知和接受程度的时候,才可以进行一些形式丰富多彩的非正式学习活动。

  8. 为什么做培训总觉得没有价值?是因为我们总在做基础性工作。作为OD实践者,需要同时兼具被动和主动性的工作。

  9. 建议培训从业人员不要过度迷恋工具,更重要的是需要培训者不断梳理在一年内实际运用了多少。

大咖答疑

Q:以OD视角,如何做好企业文化?

陈述:在大部分企业的企业文化建设里面,活动占据了极多的分量,但这些活动是否意味着做好文化建设?

站在OD的视角,企业文化需要我们跳出现有操作思路,把企业文化深入制度层面。

我的建议是,如果要做好企业文化,首先需要把文化活动继续做好;其次在制度层面和在员工对于企业文化要求层面,我们可以做哪些事情?一般来讲,我们可以去做团队文化的工作坊,通过工作坊去形成一些行为准则,再配合培训和其他的激励政策,从而让行为文化有一个实施的载体。最后再通过一系列的以身作则,以及持续的企业文化的辅助,让企业文化能够更好的去深入实现。

Q:初建人力资源三支柱的情况下,培训体系该怎么做?

陈述:我建议还是稳扎稳打为好,先满足基础需求,然后再看一看在初步建立人力资源三支柱过程中,哪些业务部门产生了哪些培训需求,并且用点的方式来解决。往往这个时候如果能找到他们的培训需求,此时就很容易就能够有成果产生,并且能够获得相关部门的认可。

我曾经服务的企业也有人力资源三支柱的模式,但在这个过程中我们发现领导提出的三支柱员工们并不理解。此时,我会通过培训帮员工们解决认知、理解、方法上的需求。

因此,越是业务部门需求不明确,越是培训管理人员可以发挥作用的好机会。所以这里需要强调的是OD实践者要发现很多看起来并不是培训的一些机会,并且从中找到培训可以解决的问题,从而建立自己的专业度和品牌形象。

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