安永咨询江为加:数字化时代人才发展的关键是打造组织能力平台

9月24日,由云学堂与中欧商业评论联合举办的第二届“企业学习节”在北京盛大开启,人社部、国家信息中心代表,以及众多行业头部企业负责人、企业学习界专家在活动中带来精彩分享,为新场景下的企业学习发展提供了有力指引,成为本届企业学习界最大亮点。
其中,安永咨询资深合伙人江为加女士发表了以《智慧驱动,颠覆转型——数字化时代人才发展新趋势》为主题的演讲,并提出组织能力平台的打造是数字化时代人才发展的关键要素。

以下为嘉宾演讲核心内容整理,经嘉宾确认发布。

分享 | 江为加(安永咨询资深合伙人)

编辑整理 | 云学堂

数字化时代是什么?应该说数字化时代代表的所有东西都是科技的,都是智能化的。对企业而言,数字化时代将会加速企业战略核心的转移,企业的数字化转型将成为必然趋势。

全球知名机构调研数据表明,在2020年,中国GDP的20%来自于业务数字化转型的增加值,数字化转型将上升到宏观经济层面。

数字化时代给组织人才管理带来的挑战 

业务模式智能化

不同的行业有不同的内容,不同的场景,但在数字化时代,每一个行业都在通过技术的创新寻找自己所谓新的模式。
数字化技术的发展,为组织的商业模式、业务运营模式优化提供了更大的升级空间;同时,数字化环境的快速变革也要求组织实现对现有商业模式的颠覆重构。

组织模式敏捷化

1.组织平台化
在敏捷多变的市场环境下,组织会越来越扁平化,越来越平台化,要求我们对组织内部核心资源横向打通,形成资源共享平台,以灵活应对外部市场需求。
2.组织网络化
组织关系随着组织结构的扁平化而日趋网络化,更具协作性;员工间的纵向分工不断减少,横向分工和协作不断加强。
3.组织生态化
在数字化时代,要打通组织内部与外部边界,形成大生态体系,汇集生态资源实现更高的组织目标。

新生代员工需求个性化

新生代员工在职场中,更加关注自我价值的实现,渴望个性化得到尊重,组织与人力资源管理需要贴合新生代员工的个性需求特点。

数字化时代的人才学习发展趋势 

组织的发展除了打造出一个非常好的房子让人才非常好的发挥,其中的每个功能模块还可以非常敏捷、有机地做协同。
组织中的每一个个体的能力撑起了整个组织的能力,那么我们怎么样帮助个体把能力发挥到最极致?如何在短时间里,通过不一样的学习和科技驱动激发个体最底层的潜能,创造更好的组织?

组织的需求

数字化时代,组织越来越多地把专注力、资源等放在了组织能力的打造上,已有超过84%的高管将员工的学习发展视为非常重要的事项;44%的高管将其视为紧急需求事项。
在未来4年中,49%的当前技能会被淘汰,数字技术的发展对员工的能力提出了更高的要求和挑战。

个体的需求

新生代员工的底层素质是敢于冒险,不怕失败,具有很强的多任务导向能力。他们在智能化的场景中长大,对新科技更敏感,也更看重即时反馈。

数字化时代的人才学习发展

  • 自主学习:数字化时代的学习与传统的学习最重要的不同就是主动和被动的区别,员工正在向“自我驱动”的学习思维转变,期望随时随地学习。
  • 集中功能:集中不是纯粹的追求效率,追求成本,而是有一个专注的学习团队,去创造不同的学习内容和体验,为业务部门提供咨询。
  • 热门技能:平均8%的学习产品分配给最新的专业或行业技能,而在当前的数字化转型环境中,这个数字可能会增加。
  • 个性化:39%的组织将专注于开发学习途径以解决未来12个月的技能差距,而61%的高性能组织表示他们已经采用了个性化学习。
  • 管控:组织的快速迭代,需要对其形态进行把控。未来将有更多的组织专注于学习型组织结构和管控设计。

数字化时代人才发展趋势特点 

如何确保组织中个体的有机协同?我们要关注人才发展过程中的五个趋势特点。

特点1:匹配数字化人才能力需求

大部分企业在进行数字转型的过程中,会在组织能力建设、个人培训发展角度做很多尝试,但只做到了“利用数字化”,做技术和科技的升级。
企业如何真正具备数字化的DNA?
数字时代的领导力能够帮助企业从根本上实现转型,真正意义上“成为数字化”。
数字化转型对领导力提出了新的要求,核心领导能力和管理能力的内涵发生了很大变化:

过去:强调沟通、关系构建 

现在:强调跨界、组织外的关系构建

过去:强调解决问题

现在:全方位的能力

过去:沟通固化的流程和制度

现在:沟通愿景、使命、价值观

过去:做团队建设、团队管理

现在:做虚拟的团队

特点2:基于敏捷灵活的培训渠道与方式

如今,我们使用手机的频率越来越高,知识传播速度也越来越快,在丰富的资源下,人们的平均注意力已经从2000年的12秒缩短为8秒。因此,企业培训渠道与方式更强调便捷性和灵活性,以满足不同行业员工的学习需求。
在这个过程当中,如果我们把员工的生命周期和他的成长相结合,从生命周期的开始进行激励和引导,给予工具和工作方法的支持,帮助他做不一样的职业发展拓展,利用多元的资源和渠道,从不同的维度进行赋能,最终带给大家的一定是更灵活和敏捷的方式。 

特点3:基于个性需求的智慧化推荐及智能化驱动

  • 学习需求1.0基于组织的硬性要求,更多的是管控的要求,合规的要求,制度的要求;
  • 学习需求2.0基于岗位技能要求;
  • 学习需求3.0则是基于个人的发展及个性需求,这个阶段必须满足以下几点,才真的可以做到智能化的推动: 

1.人种志和情境研究
以人种志研究为中心,发现潜在的需求和明确的动机。 

2.员工画像
以丰富的行为数据为驱动,指导以员工为中心的决策。 

3.客户分析
对员工行为和满意度进行深入定量分析。 

4.定量调查和员工心声
通过定量方法来增加定性调查的见解,从而确定需求大小并确定优先次序。在这个过程中,利用大数据能够满足场景化、个性化需求。

特点4:关注员工在学习发展中的个性体验

人本身是员工,而员工也是客户,所以员工对学习体验的需求一定会越来越强。
如何消除员工在生命周期里每一个环节的痛点?在这个过程中如何让大家都参与进来?
新生代员工渴望自主权,怎样帮助他们设计所有的环节和场景,使他们拥有符合自身习惯的员工体验?
我们要加速员工的成长,就要关注员工在学习发展中的个性体验,强调真正的选择性、灵活性,打造轻松、无摩擦的数字化体验,实现培训的即刻落地实施。 

特点5:构建组织能力(人才)平台

未来的每一个人可能都是基于任务来完成事情,而不是基于岗位。
在任务拆分的趋势下,每一个人都会是组织平台上的单元,我们要考虑如何让人才在这个平台中活起来。
所以,人才学习发展的最终目标是提升人才能力,汇集形成组织的能力资源池。
现在很多东西都可以共享,实际上人才也可以共享。如果你的企业够大,可以先在内部建立人才共享平台;如果你是行业的引领者,可以把你行业上下游相关的人才也放在你的平台上面,这样人会有更多的机会,组织的能力也会有更好的发展。

因此,无论现在还是未来,人都是核心点,如何把人用好,关注真正的员工底层的需求,激发员工底层的驱动力,是我们最需要关注的地方,只有做到这些才可以更好地迎接非常有趣的,充满挑战的未来。

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