腾讯员工月均7.6万!除了涨薪,还有哪些激励方式?

前段时间,腾讯发布最新财报,# 腾讯又涨工资了!员工平均月薪7.6万!更有游戏业务狂增45% #。

人家一个月相当于你一年啊!这就是别人家的公司!

涨薪,看似是对员工激励最简单直接的方式。

而大多数情况下,涨薪这个“激励”手段并不一定能够有效应用在你的团队中。

美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出“双因素激励理论”, 解释了哪些事项会显著提高员工的满意度,又有哪些事项会降低员工的满意度。

哪两个因素呢?

一个是保健因素,一个是激励因素。

双因素激励理论认为,只有“激励因素”才能给人们带来满意感,而“保健因素”只能消除人们的不满,但不会带来满意感。

我们常常使用的“涨薪”激励,其实仅仅是“保健因素”之一,也就是说,薪资低了一定会引起员工的不满意,但涨薪对于员工的满意感提升并不会长久。

所以作为管理者,需要更加关注的是“激励因素”。

那么“激励因素”究竟都包括什么呢?管理者做些什么才能“源源不断”地激励团队呢?

激励因素包括工作本身、被尊重、被认可、成就和责任

只有符合这个范围的激励手段才能“源源不断”地激励团队走向成功

今天我们就来分享一个不花钱、且长期有效的激励方式——有效反馈。

你有没有照过镜子?

你照镜子是为了什么?

整理仪表,把自己调整到“最佳”状态对吗?

反馈,对我们来说就像一面镜子,可以帮助我们做出合适的调整。

反馈,也像是导航,在每个岔路口,告诉你左拐还是右拐。

想象一下,在国外一个陌生的小城,没有导航,没有指示牌,语言不通,你会是怎样的境遇?

很慌乱对吗?

这就是失去了反馈的结果。

在工作场景中,反馈也同样重要。

及时有效的反馈,是企业必不可少的一种激励方式。

“我做的怎么样?”“我做的对吗?”“我可以这样做吗?”

其实员工很期待获得你的评价和看法。

德鲁克说:管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。

研究发现,物质激励只能带来短期的快乐。能带给人更多快乐的是成就感!

作为一个管理者,一个重要的责任就是让你的下属成长。

你必须经常给下属有效反馈,才能帮助他们成长。

什么是有效反馈?

经理A:你这个月做的很棒,继续加油!

经理B:你最近怎么回事,事情干成这样,是不是不想干了?

你能从这两个反馈中,获取有效信息吗?

显然不能,这就是无效反馈。不仅不能起到激励作用,还会让员工莫名其妙,降低积极性。“好”不知道哪里好,“差”也不知道哪里差,完全找不到成长机会。

有效反馈有两个基本原则:及时、具体。

显然,上面两位经理都没有做到。

那么,有效的反馈究竟是怎样的?

在《卓越经理人启航》课程中,李萃老师给大家分享了一种有效反馈的方式——赞扬型反馈。

管理者可以通过这种反馈方式,去强化员工做的好的行为,从而提高员工绩效。

赞扬型反馈包括三个步骤:

表述背景(Background——B)

表述行为(Action——A)

表述结果(Result——R)

也叫BAR模型

比如像这样:

“小张,年初公司准备采购外部培训项目,你主动搜集各家培训机构信息,并做了很详尽的分析报告,并且给部门小伙伴做了分享,使得我们能够快速对多家机构做出对比,大大提高了我们部门的效率……”

我们来拆解这三个步骤:

■ 表述背景:“年初公司准备采购外部培训项目”

 表述行为:“你主动搜集各家培训机构信息,并做了很详尽的分析报告,并且给部门小伙伴做了分享”

■ 表述结果:“使得我们能够快速对多家机构做出对比,大大提高了我们部门的效率”

再来看看这两条反馈的对比,你会更加清晰。

如何给员工做有效反馈?你学会了吗?

我们来回顾一下:

1. 有效反馈的两个原则:及时、具体。

2. 赞扬型反馈的三个步骤——BAR模型:

表述背景(Background——B)

表述行为(Action——A)

表述结果(Result——R)

激励是一个系统的工作,绝不是简单的“涨薪”和一句“你很棒”就够了。

除了“赞扬型反馈” ,团队管理者善用“建设型反馈”、“辅导”等技巧也可以起到“激励因素”的作用,有效的激励并不一定要花钱。

你还想get更多激励小技巧吗?

在云学堂上新课——《卓越经理人启航》课程中,李萃老师将会带你逐一学习。

为您推荐

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注