这样做,你的内训师团队会彻底“爆发”!

对内训师来说,演讲及展示技巧是内训师的重要技能;而TTT,则是让内训师强化这些技能的原点。发现、优化并引爆这一原点,能给企业培训带来巨大的能量。

作者:宋焱

来源:培训杂志

ID:trainingmagazine

是起点,也是原点

“TTT”培训,就是为内训师安排的专业培训技巧的培训。对于培训师来说,接受TTT培训是起点;对于企业内训师项目规划来说,TTT培训课程是原点。

技巧对于内训师来说,确实非常重要。手、眼、身、法、步,各处有真谛。

现场呈现是培训师能力的一个非常直观、有效的体现。教学的设计要目标明确,以终为始。同时要充分考虑学员的特点,吸引注意力的同时要激发兴趣,保持持续学习的动力。

尤其是2~3天的培训课程,更要注重多种培训手段的综合运用,视频、音频、小组演练、角色扮演、翻转课堂、引导技术齐上阵。

每一份讲师手册、每一份备课地图,都是培训师心血的结晶。

三个“燃点”  助内训师“爆发”  

伴随企业日新月异的发展,公司对于内训师的要求也越来越高。从原点出发,培训负责人们不断实践,为内训师项目赋予新的内容和含义。

从“一专”到“多能” 兼任演员、编剧和导演

最近5年,我一直在互联网公司做培训实战,人员变化快,成功经验的提炼、凝聚和传播显得更为紧迫和重要。

内训师项目从毫无悬念的TTT课程,有了更深的拓展。我们会为内训师项目做一年培训计划和三年培训规划,既要短期内有成果,又要从长期角度实现持续激励和团队的稳定及提升。

一年计划关注人员选拔、团队组建及课程开发三大方向,因此,《课程开发》《微课开发》《知识萃取》《金字塔思维》是必修课;三年规划关注培训技能的逐步提升、课程开发的迭代和完善、内训师团队持续发展三个维度。

为了保持内训师团队的稳定,提供有吸引力和发展空间的制度和内部晋升、激励方案非常必要。内容为王始终是核心,互联网的精神就是不断的迭代和完善,通过反馈、行为跟踪等手段,不断打磨课程,从而诞生精品。

通过这样长短期有不同侧重点的管理手段,我们要培养出一支真正专业的“多能型内训师”团队。

内训师不仅是“演员”——有出色的授课技巧,能Hold住全场、张弛有度;
同时是个“编剧”——利用自身岗位优势敏锐洞察培训需求,运用多种手段完成需求调研,遵循科学的课程开发流程,最终完成课程开发;
还能够担任“导演”——拍微课、录视频,调动各种资源达成培训目标,更重要的是科学评估,及时修正和完善培训项目。

“多能型的内训师”可以成为企业的诊断师和引导师。

场景教学  实用正当用

场景式培训结合按需、按时的线上学习,能产出兼具实用性和代入感的内容。

比如,我们打造的“途师会”项目,在完成课程开发的2天半集训后,通过半年时间结合线上辅导,完成了10个主题的优秀课程的开发和上线,并以场景式视频微课为分散在全国各地的基层管理者们奉上了实用又正当用的内容。

微课多是找员工来录制,内训师首当其冲会作为演员。在公司的实际办公室环境中拍摄,学员看起来会有满满的代入感。12月上线的《绩效面谈》系列微课,可以促管理者们在来年1月学以致用;春节前上线的《员工离职的蛛丝马迹》微课,教会管理者正确应对春节奖金发放后的离职高峰期。

课程内容引人入胜、课程形式生动活泼,上线的时间节点同样要精心设计,真正提供“线上能学习、线下有实践”的机会。

BP们也会参与到项目中,作为观察员来记录经理们“现学现卖”的表现,将行为观察表反馈给培训部,以便我们安排下阶段的跟进和行为改善。

宽进严出 运营激励

对于内训师团队的选拔和组建,我们现在采用的是宽进严出。

我们也曾组织过轰轰烈烈的全国海选,将全国划分成5个大区,每个大区选择一个城市进行1~2天的选拔。候选人提前提交课程PPT,海选当天完成15分钟的课程展示。客观地说,这样的选拔方式,评委会更关注培训技巧方面,而忽略课程内容本身,很难对候选人有全面的评价。

我们希望能够找到既符合外形气质要求,又有能力和潜质的好培训师苗子,这样的高期望往往会有较高的淘汰率,最终的结果是既打击了参与者的热情,也会流失掉一些优秀的课程开发人才。

宽进,并不代表降低选拔的要求,或是弱化流程和制度,相反要尤其注重仪式感。

比如:我们会为内训师项目设计logo、招募海报,通过线上线下各渠道进行宣传和轰炸。一方面是极大的鼓励参与积极性,另一方面也利于短期内产生更多的课程开发成果。大家可能会担心宽进会导致培训费用的增加,事实上利用翻转课堂、线上辅导作为主要培训方式,并没有造成费用的增加。

严出依靠的是一套专业、全面的运营激励机制。在整个内训师培训的过程中,我们设计了多种任务,包括学习任务、小组任务、作业任务、评估任务等,同时还会规定必修和选修的任务类型,运用游戏化的闯关方式引导内训师完成学习的过程,获得相应的积分,整个过程集趣味性、挑战性、竞争性于一体。

最终在6个月后淘汰必修任务未能完成、积分过低的内训师,实现优胜劣汰。在高管的支持下,我们专门为内训师设置了“优秀园丁奖”,全年积分高的内训师会在公司年会时获得站上舞台领奖及表彰的机会,成为标杆,号召更多人加入其中。

内训师们的积分还可以兑换现金或物品奖励,也是来年等级晋升的依据和参考。
 

培训管理者如何自证价值

无论是传统行业还是互联网公司,我深深体会到了人力资源培训管理部门的艰辛——我们一直在努力地证明自己,让自己为企业创造价值。

如何通过内训师项目,让培训管理者爆发出强大的生命力,我有两方面的建议。

首先,获得高管认可和支持至关重要

内训师项目往往是高管们感兴趣的项目,在这个兴趣点的基础上,阐明利益点。明确告诉他们这个项目能为公司创造的人才、知识、绩效改进等方面的价值是什么,用利益打动他们,并配合设计周全的项目规划、有效的评估方式和标准,晓之以情、动之以理地把他们变成项目坚定的支持者,从而帮助我们拿到更多的资源。

在这个过程中,培训管理者的价值和能力也得到了充分的展现,体现了专业性。资源不仅仅是指拿到的培训预算,支持项目的高管们本身也是资源。

在项目的实施中,建议多多利用高管们,让他们尽可能多的参与到项目中来,不仅仅是做结业仪式颁奖嘉宾,也可以做小组导师、评委、访问对象、甚至做微课演员。当他们的参与度越高,他们自然对项目的进展了解的越多;投入的感情越多,对项目的认可度、支持度和评价也会越高。

其次,做好跨部门的沟通,让业务部门积极参与进来

在项目启动前能够获得各部门中高层经理们的支持是非常重要的。我们采用的方式就是邀请HRBP们一起参与,提前面谈沟通,阐明项目的利益价值和实施方式。

在这个过程中,我们也进行了一次培训需求调研,了解他们关心的培训课题,将这些他们真正需要的培训课程加入到课程开发清单中。结合他们感兴趣的培训课程,邀请他们推荐人选,可以是业务专家作为项目的顾问,也可以是他们认可的培训师人才。

培训管理者需要了解业务,能够站在业务的角度思考,让内训师项目与业务需求紧密结合起来。培训管理者的专业度在这一次次的沟通对话中能得到具体的体现,从而增加对各部门的影响力和号召力。

归根究底,企业的内训师是要为组织目标服务的,企业肯投入大量的培训预算在内训师培养项目上,是需要内训师能够把知识作为力量,培养出一批有战斗力的经理和员工们。

培训负责人需要从原点出发,让内训师项目迸发出鲜活的生命力和爆发力。

培训师的课程开发能力、培训技巧双剑合璧,目标明确、关注学员,才能真正让每一位内训师感受到自己全新的职业发展通道,寻找到一方广阔的展示舞台;

培训管理者,也能够感受到对企业的价值,从学员和内训师的成长和行为转变中,感受到成就感与荣誉感。

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