如何有效推动业务绩效提升并有效证明？如何挖掘业务端的真实需求？如何衡量培训的价值？想必多数培训人都想知道这些问题的答案。在新东方在线人力资源培训及文化总监袁成磊老师看来，破局的关键是通过精准的培训选题，提升业务团队的意愿度和承诺度。本期培你说说直播干货以理论结合实战帮助培训人找到高绩效团队的构建法则，让培训价值立现。
如何证明培训价值？
当培训人和业务部门leader沟通需求时，通常会收到如下三种反馈：表明团队确实存在问题，对提升培训能力持支持态度；
业务太忙，没时间做培训；
更关注培训结果，希望有整体方案；
对于业务leader的以上反馈，可以推出三种假设：
有问题的是团队成员
培训效果是培训团队负责的
我需要的是少投入，高产出
而面对业务leader的这些想法，培训管理者很难找到需求切入点，沟通结果也会出现偏差。所以，让培训对业务产生价值的关键点在于，通过精准的培训选题，提升团队的意愿度和承诺度。（3）业务部门的承诺：确认整个项目是一个系统，不是一个单点。
在以上三点中，业务部门的承诺对项目成败起决定作用。
如果我们想获得承诺，需要抓住部门的5个核心关键点：
有助于业务目标达成：提升能力、能助力业务的某个环节或团队管理；
有助于缓解团队管理者的压力；
有助于建立团队关系：促进团队整体能力提升；
有助于部门内外的协同；
有助于团队自我成长；
关注到以上5点，或其中的3~4点，我们与业务部门的合作会更加顺畅，项目推动也会减少很多阻力。
打破常规，助业务打造高绩效团队
随着企业转型趋势加速，培训的价值创造发生了四个重要转变：这四个培训价值转变是以五个核心为基础的：真实团队、真实目标、真实场景、真实过程、真实结果。但是在落实这“五真”的时候，我们难免会遇到团队动力不足、内部无法融合等问题，需要有效的方法去干预和解决。1.团队建设：从体验式活动中创造学习机会。它的实施难点是把现场收获迁移到日常工作中的问题。2.团体引导：由一个或多个特定成员引导团队，帮助团队管理过程，从而把团队从过程中解放出来。3.团体教练：个体在团队环境下，接受一对一教练。需团体成员有共同兴趣和话题。4.过程咨询：通过对过程的探寻去解决团队问题，形式包括沟通、角色扮演、群体功能、群体规范。5.团队教练：以提升团队绩效为目标，综合运用多种方式探讨团队真实目标和问题，提升团队动力。五种团队支持方式的共性是使用了相似的技巧。但因为每个方法的关注点不一样，所以方法的设计、理论体系，及背后的假设原理都会略有不同，这导致我们在操作的时候重点也不同。如团队建设重体验；团队引导重流程；团体教练重个人目的；过程咨询重反思和收获；团队教练重团队，关注互动方式的改善、成果的提升。虽然方法之间存在不同，但人的能力差异实际是大过于方法的差异的，培训人如果能掌握各种方法的精华，把自己的能力提升到更高的段位，你的level和影响力也会有质的提升。
某事业部原有Leader离职，造成部分骨干离职，团队士气低迷，新Leader希望组织一场团建，邀请合作供应商，以提升士气。团队是一个系统，每个团队都有其独特的气质、价值观，及独特的存在方式，这个团队系统包含内外部、人和任务等维度，这些维度在5C模型中呈四象限分布。首先，关注人际、团队动力、团队文化（第三象限），通过了解团队如何配合找改善突破；其次，关注使命、目标、任务、系统&角色，搞清楚事情到底怎么干；然后明确团队必须交付什么（核心）；最后看团队存在的价值是什么，这需要与主要利益相关者保持连接和融洽关系。这个过程中，要注意系统地去思考各种问题，把注意力从个人转到团队再到利益相关者以及商业背景上，才能更好地寻找解决方案。对团队进行干预的第一核心是理解系统，包括了解团队发展历史、业务发展现状、目前核心问题；第二步是通过访谈与leader建立关系，可采取共创、隔空交流等方式描绘系统维度图；第三步输出本次项目的目标。我们在进行干预的时候，一定要注意利益相关者辅导和主讲之间的融合，同时关注渠道之间的配合，才能更好地了解其背后需求，取得更有效的成果。实践过程中的核心部分是共创，带着团队成员一起共创能够让大家清晰目标和实现路径。团队目标清晰之后，会安排三次工作坊帮助团队沟通和相互理解。第一次工作坊——明确战略目标，加强核心团队融合；
第二次工作坊——主辅融合，提升士气；
第三次工作坊——促进沟通，达成一致。
在实施的环节需要我们把自己当做合作伙伴，加强与大家的共创，以整体团队为关注点，促动团队与利益相关者之间的交流，而不是仅仅关注其中的个体。这种以团队为核心的系统的干预方式，将引导支持整个业务团队，帮助业务团队创造更大的价值。
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