乘风破浪的管理者,如何管理好前浪和后浪?

董明珠曾经说过:“如果要开除10个不合格员工,那么一定要先开除他们背后不合格的经理”。

这句话一点也不夸张,一个合格的管理者对于团队来说极其重要。

但是,企业中80%的管理人员是从业务骨干提拔的,90%的管理人员并没有经过系统的管理能力的培训,管理者靠经验、凭感觉开展管理工作,这往往会导致企业核心人才的流失。

在前浪、后浪相继扑来的时代,管理者如何乘风破浪,带领浪花们稳步前进?

要管理他人,先做好自我管理

1.增强沟通能力

我发现,在工作中经常会出现沟通时没有目的性的问题,大多数人在沟通时会着重讲自己在感觉上的生气、难过、开心或沮丧,这种情绪表达在家人、朋友面前完全没有问题,但是在工作中,表达情绪很多时候不仅没有任何意义,而且还耽误时间。

不管是面对上司还是下属,明确沟通的目的性,准确传达自己的意思,这才是最高效的沟通方式。

沟通时也要注意语言、距离、忠诚等方面的分寸,把握好度,做一个能用简短精炼的话语传达最准确意思的管理者,减少沟通成本,事半功倍。

2.做好职场人的精力管理

身在职场,要对自己的各方面做出良好管理。

时间上能够劳逸结合,张弛有度,先让自己能合理分配时间,再去安排其他人的事务;

体能上要科学作息,健康饮食,拥有良好的体能才能享受工作带来的挑战;

与人沟通,对待工作都要学会控制情绪,保持积极向上的心态对待每一天的工作和你的工作伙伴。

以上种种,都是管理者的管理之道,先做好自我管理,再用你的好习惯潜移默化地去感召他人。

提升管理能力,学习OKR模式

腾讯的最新一季财报一出,引起了多方讨论。其中显示,2020年第一季度,腾讯总收入达到1080亿,同比增长26%;净利润为270亿,同比增长29%,大大超出市场预期。

 面对疫情冲击,腾讯不但经受住了考验,还交出了一份出彩的答卷。尤其在to B领域,借助庞大的用户基础,打开了发展空间。

 除了疫情带来的契机,腾讯是怎么做到to B业务增长的呢?

 其中的一项重大举措,就在于腾讯放弃了赖以发家的大招——赛马机制,转而强调OKR式的战略驱动和跨界协同。

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,它给企业提供了一个具体实操的工具,企业个体员工也能从中得到具体的帮助。恰当执行运用OKR,可以帮助企业提高沟通效率,降低管理成本,增强员工能动性。它尤其适用于成熟企业转型创新的阶段。

也许你的管理与成功之间,就差一个OKR的距离。

面对不同人员更换管理方式

2017年,最后一批90后已经全部成年。在工作中,你会发现周围的90后越来越多,他们已经慢慢走上职场舞台,并悄然改变着工作文化。有专家预测,到2025年,四分之三的职场人士都是90后。

这意味着在不久的将来,90后很快就会成为职场中坚。

不同于70、80后,90后在职场中表现得更遵循自己的内心,他们力图张扬自我个性,习惯用自己的方式表达自己,展现自己的优点乃至缺点,而不是小心翼翼将自己的心思隐藏起来;

遇到只把他们当下属看待,不能听取他们意见的领导,得不到认同感的他们会选择离职,追寻自我价值。

面对这些后浪们,管理者必须拿出新的管理方式,正确管理90后,让公司发展得越来越有朝气。

培养集体意识,做好团队管理与建设

团队建设的关键是要做到管好人、办好事、协同作战,这三大关键来帮助管理者做系统梳理。同时,回归本源,深究人性,用“团队场域管理”的思维,再加上具体工具和方法来打造高绩效团队。

简单的说,就是一个系统、三层应用。化繁为简,从底层逻辑上教会管理者如何打造属于自己的高绩效团队。  

如果一个管理者只看重业绩,绷得太紧,忽视团队成员的实际感受,使得团队人心离散,最终难以成为一个有凝聚力的团队;

只重视情感,团队一团和气,但缺乏一种严肃、严谨的工作氛围,任务分配难,工作标准低,很难成为一个有战斗力的团队;

而一个团结、高效的团队又是建立在利益基础之上的,缺乏基本的利益保障和基本的公平,对团队建设来讲,无疑是釜底抽薪。

可见,一个团队带头人既要会做事也要会做人,既要讲团队利益又不能忽视个人追求,才能带领一个团队走向成功。

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